Doit-on rémunérer les jours fériés chômés ?
Publié par Jean-pierre DA ROS le 31/12/2010 | Lu 6752 fois | 0 réaction
Lorsqu'ils sont chômés à l'initiative de l'entreprise, on rémunère en principe les jours fériés. Pour les conditions d'indemnisation des jours fériés chômés, il faut différencier les fêtes légales ordinaires du 1er mai.
En ce qui concerne les fêtes légales autres que le 1er mai, telles que le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 8 mai, l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, l'Assomption, la Toussaint, le 11 novembre et le jour de Noël, le salarié doit, pour bénéficier de cette indemnisation, justifier de trois mois d'ancienneté dans l'entreprise ou de 200 heures de travail au cours des deux mois précédents et avoir été présent la veille et le lendemain, sauf absence autorisée (C. trav., art. L. 3133-3)
L'article L. 3133-3 du Code du travail précise par ailleurs que ces dispositions ne s'appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires.A l'exception du 1er mai, et sauf usage ou dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables, les intéressés n'ont donc droit à aucune indemnisation en cas de chômage d'un jour férié.
1/ Condition d'ancienneté de trois mois
Cette condition ne s'impose pas lorsque le salarié justifie par ailleurs de 200 heures de travail au cours des deux derniers mois précédant le jour férié chômé.
L'ancienneté ne se confond pas en principe avec le temps de présence.
Elle est constituée par le temps qui s'est écoulé depuis l'embauche du salarié dans l'entreprise.
N'ont donc pas pour effet de la réduire les périodes de simple suspension du contrat, et ce quelle qu'en soit la cause (maladie, absence pour convenance personnelle, absence injustifiée, etc.).
Lorsque le salarié a déjà travaillé dans l'entreprise dans le cadre d'un précédent contrat, qu'il s'agisse d'un CDD ou d'un CDI, l'ancienneté qu'il avait acquise n'a pas à être prise en compte, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables.
La seule exception concerne l'hypothèse où la relation contractuelle s'est poursuivie à l'issue d'un CDD. L'article L. 1243-11 du Code du travail (ancien C. trav., art. L. 122-3-10, al. 1 et 3) dispose en effet : « Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée. Le salarié conserve l'ancienneté qu'il avait acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée ». A défaut de précisions contenues dans le texte, les trois mois d'ancienneté se calculent de quantième à quantième.
A défaut, les périodes d'absence, telles que la maladie, seront déduites pour l'appréciation de ces 200 heures.
2/ Condition de présence la veille et le lendemain
La condition de présence la veille et le lendemain du jour férié chômé s'entend du dernier jour travaillé dans l'entreprise précédant le jour férié et de celui qui lui fait suite. Il convient par ailleurs de noter que l'article L. 3133-3 du Code du travail assimile, de ce point de vue, l'absence autorisée à un jour travaillé.
3/ Règles applicables au 1er mai
Contrairement aux autres fêtes légales, l'indemnisation du 1er mai n'est soumise à aucune condition d'ancienneté ou de présence la veille et le lendemain (C. trav., art. L. 3133-5). Il faut seulement que le salarié ne soit pas déjà absent ce jour-là pour un autre motif.
Ne peuvent donc y prétendre les salariés dont le jour de repos habituel tombe le 1er mai ni ceux absents, ce jour-là, pour cause de maladie ou de convenances personnelles.
Si le 1er mai est inclus dans une période de congés payés. Il ne doit pas être considéré comme un jour ouvrable ou ouvré. Il ne doit donc pas être imputé sur les congés payés. Pour autant, le salarié ne doit pas subir de perte de salaire imputable au 1er mai chômé. En conséquence, cette journée donnera lieu à une indemnisation spécifique distincte des congés payés. Elle aura pour effet soit de prolonger, avec l'accord de l'employeur, la durée du congé annuel d'un jour, soit d'augmenter d'autant le reliquat de congés restant dus au salarié.
4/ Règles d'indemnisation
Qu'il s'agisse d'une fête légale ordinaire ou du 1er mai, le chômage d'un jour férié ne doit pas, en principe, engendrer de réduction de rémunération. L'alinéa 1er de l'article L. 3133-5 du Code du travail dispose en effet que « le chômage du 1er mai ne peut être une cause de réduction de salaire ».
L'alinéa 1er de l'article L. 3133-3 du Code du travail précise de son coté : « Le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire. »
Ce qui signifie que les salariés concernés doivent au moins percevoir à la fin du mois la même rémunération que d'habitude.
En ce qui concerne les salariés rémunérés à l'heure, à la journée ou au rendement, l'article L. 3133-5 relatif à l'indemnisation du chômage du 1er mai précise qu'ils ont droit à une indemnité égale au salaire perdu du fait de ce chômage. Bien que le Code du travail soit muet sur ce point en ce qui cocerne l'indemnisation des autres fêtes légales chômées, la même règle semble s'appliquer aux intéressés.
5/ Décompte des jours fériés chômés dans le temps de travail
Les heures perdues à l'occasion du chômage d'un jour férié n'ont pas à être comptabilisées dans la durée du travail sauf, bien entendu, usages ou dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables.
Elles ne sont en effet pas assimilées par la loi à du temps de travail effectif.
Il en résulte qu'elles n'ont pas à être prises en compte pour le calcul des durées maximales hebdomadaires ou la détermination du droit à repos compensateur et qu'elles ne s'imputent pas sur le contingent des heures supplémentaires.
6/ Les jours fériés chômés ouvrent-ils droit à des majorations pour heures supplémentaires ?
La règle de maintien de salaire fixée par les articles L. 3133-3 et L. 3133-5 du Code du travail devant conduire à ce que le salarié perçoive au moins le même niveau de rémunération mensuelle que celui qui lui aurait été versé s'il n'avait pas été absent, ces textes n'excluent pas les majorations pour heures supplémentaires.
Ce maintien de salaire doit donc englober toutes celles afférentes aux heures supplémentaires structurelles, c'est-à-dire celles habituellement effectuées par le salarié. A défaut, cela aurait pour conséquence d'entrainer une baisse de sa rémunération mensuelle, ce que précisément les textes interdisent.
« Les heures supplémentaires structurelles résultant soit d'une durée collective de travail supérieure à la durée légale, soit d'une convention de forfait qui intégrerait déjà un certain nombre d'heures supplémentaires, sont payées, majorées et exonérées fiscalement et socialement, y compris en cas d'absence du salarié donnant lieu à maintien de salaire (congés payés, maladie…). »
Profitez donc bien de ces jours fériés chômés. Mes meilleurs voeux pour 2011