Egalite salariale :

Avec l'arrêt du 6 juillet 2010, la Cour de cassation reconnaissait qu'une RRH devait percevoir le même salaire que d'autres directeurs à partir du moment où son travail était de même valeur.

La Cour de cassation n’a pas véritablement opéré un revirement. En effet cette décision a été rendue dans une affaire de discrimination hommes/femmes et non sur le principe "à travail égal salaire égal". Cet arrêt constitue davantage une précision qu'une évolution. Cet arrêt dit explicitement qu'un travail de valeur égale peut être exécuté par des salariés occupant des fonctions différentes. Il s'agit là d'une clarification importante.

Depuis l'arrêt "Ponsolle" du  29 octobre 1996, la question de la discrimination entre les hommes et les femmes est l'un des éléments du principe plus général d'égalité de traitement.

Mais il existe tout de même encore quelques différences entre le principe de non-discrimination et celui de l'égalité de traitement : définition stricte de la discrimination fondée sur un motif prohibé par la loi, peut-être un régime probatoire plus exigeant pour le salarié en matière d'égalité de traitement, exigence d'une méthode comparative dans le domaine de l'égalité de traitement qui n'est pas forcément indispensable pour établir l'existence d'une discrimination, enfin, sanction de la nullité de la mesure discriminatoire et protection de l'action en justice du salarié non étendue, à ce stade, à l'action conduite sur le fondement du principe "à travail égal salaire égal".

Nous sommes, dans le prolongement de l'arrêt "Ponsolle", dans un processus d'élaboration d'un grand principe d'égalité de traitement entre les salariés. C'est d'ailleurs le sens du droit européen qui a indéniablement un caractère attractif.

Il faut donc bien vérifier que l'ensemble des critères de l'article L.3221-4 du Code du travail (ci-après), sont réunis, ces critères étant cumulatifs.

Art. L.3221-4 CT :

 ( "sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquises, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse".)

 L'appréciation de l'existence d'un travail de valeur égale se fera au cas par cas. Ainsi, dans le cas d'espèce, entre autres, l'appartenance de la salariée au comité de direction contribuait à établir l'existence d'un même niveau de responsabilité que ses collègues directeurs.

Dans l'arrêt du 6 juillet 2010, l'employeur n'a pas été en mesure de prouver une vraie différence entre les salariés. Les employeurs se doivent d'apporter des éléments qui peuvent porter sur les responsabilités qui incombent aux uns et aux autres, sur les budgets qui sont gérés, sur la taille des services en charge, sur les responsabilités, la charge de travail, les missions spécifiques...