Embauche, emploi, carrière : pas de pitié pour les moches !

Salon de l'auto : Avez-vous vu… les hôtesses ? Elles n'ont pas pu vous échapper ! Un tri à l'embauche qui ne fait aucun doute… Non les postulantes n'avaient certainement pas toutes les jambes d'Adriana. Mais de manière générale les employeurs ont tendance à privilégier les personnes « belles » au détriment des autres, au physique moins avantageux... Faut-il être beau pour réussir ? Des études récentes démontreraient que oui. Et pour 64% des salariés interrogés, c'est l'apparence physique générale qui est facteur de réussite. Retour sur un sujet tabou.

Lapalissade : il vaut mieux être beau que moche

Selon une enquête réalisée en 2003, selon les salariés interrogés, 82% des employeurs sont sensibles au look, et 64% pensent que c’est l’apparence physique générale qui est facteur de réussite.

Depuis la maternelle, en passant par le collège, la fac et jusqu’à la maison de retraite, on traite mal les « moches ». Les discriminations se poursuivent naturellement et sournoisement dans l’entreprise… Pas d’égalité entre les beaux et les moches, les minces et les gros, les grands et les petits dans le monde du travail.

Et on préfère les « beaux ». La beauté est fascinante pour nous tous, bien qu’elle ne puisse être définie par personne…

On dit les beaux plus gentils, plus sociables, plus agréables, plus intelligents… Nous sommes tous les porteurs de cet inconscient collectif.

On ne vous apprend rien : l’étude a également « révélé » que des catégories socioprofessionnelles étaient plus exposées à la discrimination que les autres : les cadres et les femmes. Pour les hommes ce serait le look et la façon de parler qui comptent et pour les femmes plutôt le physique. Etonnant !

Les gros

Une étude de l’Observatoire des Discriminations, dirigé par Jean-François Amadieu, réalisée en 2005, révèle que les candidats obèses répondant à la même offre que des candidats sans surpoids ont deux fois moins de chance de décrocher un entretien d’embauche.

Un obèse a trois fois moins de réponses positives pour un poste de commercial et 24% de réponse en moins pour un poste de télévendeur.

Jean-Pierre Poulain, auteur de Sociologie de l’obésité qu’ « un employeur qui élimine un candidat obèse à cause de son obésité n’aura pas le sentiment d’être discriminant ». Il explique qu’inconsciemment les obèses sont bien considérés comme malpropres, goinfres, grossiers, peu volontaire et responsables de leur état. Les employeurs associent donc au surpoids tout un panel de défauts moraux.

Les petits et les grandes 

Le sociologue Nicolas Herpin a démontré dans son étude que la taille des hommes avait une influence sur leur vie de couple et sur leur carrière professionnelle.

La discrimination à l’embauche semble également concerner les femmes de grand gabarit.

Les belles :

La discrimination peut aussi être invoquée par les « belles »… Une étude réalisée en mai/juin 2010 par le Journal of Social Psychology, révèle les femmes au physique agréable seront moins bien considérées pour des postes de type « masculins » (le management en recherche et développement, la finance ou l’ingénierie mécanique). Les chercheurs ont démontré l’effet l’effet « beauty is beastly » (préjugé qui associe beauté et bêtise).

Comme l’écrit Jean-François Amadieu : « dans les emplois traditionnellement masculins, la séduction féminine paraît mal adaptée. Une apparence moyenne sera préférée par les recruteurs dans des métiers où l’élégance et  le paraître sont mal perçus. Dans la fonction publique, par exemple, la beauté sera considérée comme une marque de légèreté, de futilité et d’un manque de profondeur ».

Discrimination à l’embauche : ce que dit la loi

L’Article L 1132-1 du Code du travail énonce que « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 140-2, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

(…)

En cas de litige relatif à l'application des alinéas précédents, le salarié concerné ou le candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles (…) »

Difficulté : l’administration de la preuve…