Le pouvoir de direction de l'employeur

LE POUVOIR DE DIRECTION DE L'EMPLOYEUR
La distinction entre le changement des conditions de travail, qui relève du pouvoir de direction de l'employeur, et la modification du contrat de travail qui exige l'accord du salarié donne lieu à un contentieux dont l'analyse permet d'en définir les contours.
Le premier critère, posé par la jurisprudence est le critère de la qualification.
Le pouvoir de direction de l'employeur lui permet de demander à un salarié d'effectuer des tâches différentes" dès l'instant où elle correspondent à sa qualification "
CASS SOC 24/01/2007:
"…L'employeur,dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d'un salarié,que la circonstance que certaines tâches données à un salarié soient différentes de celles qu'il exécutait antérieurement, dès l'instant où elles correspondent à sa qualification,ne caractérise pas une modification du contrat de travail".
Ce critère de qualification peut ainsi justifier  un licenciement pour faute grave d'un salarié ayant refusé le changement de son lieu de travail:
CASS SOC 11/07/2012:
"… il résultait de ces constatations que le déplacement refusé par le salarié s'inscrivait dans le cadre habituel de son activité de consultant international".
La définition des fonctions mentionnées dans le contrat de travail est donc déterminante pour que le Juge en apprécie la nature exacte:
CASS SOC 10/04/2013:
" ..qu'en se déterminant ainsi, airs que l'employeur soutenait que la fonction de Mme X était par nature itinérante, et qu'elle devait par conséquent rechercher si le déplacement refusé par la salariée s'inscrivait dans le cadre habituel de son activité telle que prévue par son contrat de travail, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision".
Le second critère : le changement du lieu de travail
Le changement du lieu de travail relève du pouvoir de direction de l'employeur:
CASS SOC 3/06/2003:
"… attendu que la mention du lieu de travail  dans le contrat de travail a la valeur d'information,à moins qu'il ne soit stipulé par une clause claire et précise,que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu…"
Une telle clause est inhabituelle,et pour autant le pouvoir de direction de l'employeur à l'égard du lieu de travail est soumis à  deux limites :
a)le lieu de travail doit être modifié dans l'intérêt de l'entreprise.
Tel est le cas lors de la reprise d'activités d'une société par une autre,impliquant un transfert du lieu de travail:
CASS SOC 31/10/2012
"…qu'ayant constaté qu'un véhicule avait été mis à la disposition du salarié,qui n'en contestait que la possession, la cour d'appel, a pu en déduire que le refus persistant de l'intéressé de rejoindre son poste de travail,malgré les mise en demeurent dont il avait fait l'objet, était constitutif d'une faute grave.."
b) le lieu de travail doit être situé dans le même secteur géographique
CASS SOC 26/09/2012:
"…mais attendu qu'ayant constaté que le nouveau lieu de travail n'appartenant pas à la même aire géographique que celui où travaillaient jusqu'alors les salariés et que l'un et l'autre étaient situés dans des bassins d'emploi différents,la cour d'appel a pu en déduire qu'ils ne faisaient pas partie du même secteur géographique et qu'en conséquence, le refus des salariés de changer d'affectation n'était pas fautif.."
c)la stipulation d'une clause de mobilité  facilite le changement de lieu de travail.
CASS SOC 13/03/2013
"…la clause de mobilité, claire et précise s'imposait au salarié qui n'ignorait pas qu'il serait amené ,compte tenu de ses activités de consultant  et de son secteur d'activité de s'éloigner de son domicile.."
Mais à condition que cette clause  soit suffisamment claire et précise .
Une clause trop générale " nous pouvons être amené à modifier tout ou partie de votre secteur…"a été jugée irrégulière ,car illimitée.
CASS SOC 19/09/2013
"… alors qu'elle avait constaté que le secteur géographique du salarié avait été modifié, en sorte que la demande de l'intéressé en résiliation de son contrat de travail était justifiée au regard des exigences conventionnelles"
Le troisième critère: la bonne foi
Les modifications demandées par l'employeur ne doivent pas aboutir à une rétrogradation, ou être le fait d'un harcèlement.
Ce critère qui reste assez flou reste soumis à " l'appréciation souveraine des juges du fond" qui ont pour tâche d'analyser les circonstances qui ont entouré la décision de modifier les conditions de travail du salarié.
CASS SOC 10/07/2013
" …mais attendu qu'ayant relevé ,par une appréciation souveraine des éléments qui lui étaient soumis, que la salariée à son retour de congé- maladie avait fait l'objet d'une mise à l'écart et d'une dégradation de ses conditions de travail,la cour d'appel a pu retenir… que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.."
CASS SOC 25 /09/2013
"…Mais attendu qu'ayant relevée, investie des fonctions de technico -commercial…la salariée avait été privée d'une partie de ses attributions, des responsabilités et de l'autonomie qui lui étaient reconnues aux termes de son contrat de travail… elle  avait de fait, été rétrogradée dans l'emploi d'assistante commerciale qu'elle occupait..;"
CASS SOC 25/09/2013
"...alors qu'elle avait relevé que l'employeur avait supprimé,sans son accord, la fonction d'encadrement des commerciaux de la salariée, ce qui constituait …une modification de son contrat de travail dont elle aurait dû en déduire que la prise d'acte produisait les effets d'un licenciement.."
LE POUVOIR DE DIRECTION DE L'EMPLOYEUR
La distinction entre le changement des conditions de travail, qui relève du pouvoir de direction de l'employeur, et la modification du contrat de travail qui exige l'accord du salarié donne lieu à un contentieux dont l'analyse permet d'en définir les contours.
Le premier critère, posé par la jurisprudence est le critère de la qualification.
Le pouvoir de direction de l'employeur lui permet de demander à un salarié d'effectuer des tâches différentes" dès l'instant où elle correspondent à sa qualification "
CASS SOC 24/01/2007:
"…L'employeur,dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d'un salarié,que la circonstance que certaines tâches données à un salarié soient différentes de celles qu'il exécutait antérieurement, dès l'instant où elles correspondent à sa qualification,ne caractérise pas une modification du contrat de travail".
Ce critère de qualification peut ainsi justifier  un licenciement pour faute grave d'un salarié ayant refusé le changement de son lieu de travail:
CASS SOC 11/07/2012:
"… il résultait de ces constatations que le déplacement refusé par le salarié s'inscrivait dans le cadre habituel de son activité de consultant international".
La définition des fonctions mentionnées dans le contrat de travail est donc déterminante pour que le Juge en apprécie la nature exacte:
CASS SOC 10/04/2013:
" ..qu'en se déterminant ainsi, airs que l'employeur soutenait que la fonction de Mme X était par nature itinérante, et qu'elle devait par conséquent rechercher si le déplacement refusé par la salariée s'inscrivait dans le cadre habituel de son activité telle que prévue par son contrat de travail, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision".
Le second critère : le changement du lieu de travail
Le changement du lieu de travail relève du pouvoir de direction de l'employeur:
CASS SOC 3/06/2003:
"… attendu que la mention du lieu de travail  dans le contrat de travail a la valeur d'information,à moins qu'il ne soit stipulé par une clause claire et précise,que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu…"
Une telle clause est inhabituelle,et pour autant le pouvoir de direction de l'employeur à l'égard du lieu de travail est soumis à  deux limites :
a)le lieu de travail doit être modifié dans l'intérêt de l'entreprise.
Tel est le cas lors de la reprise d'activités d'une société par une autre,impliquant un transfert du lieu de travail:
CASS SOC 31/10/2012
"…qu'ayant constaté qu'un véhicule avait été mis à la disposition du salarié,qui n'en contestait que la possession, la cour d'appel, a pu en déduire que le refus persistant de l'intéressé de rejoindre son poste de travail,malgré les mise en demeurent dont il avait fait l'objet, était constitutif d'une faute grave.."
b) le lieu de travail doit être situé dans le même secteur géographique
CASS SOC 26/09/2012:
"…mais attendu qu'ayant constaté que le nouveau lieu de travail n'appartenant pas à la même aire géographique que celui où travaillaient jusqu'alors les salariés et que l'un et l'autre étaient situés dans des bassins d'emploi différents,la cour d'appel a pu en déduire qu'ils ne faisaient pas partie du même secteur géographique et qu'en conséquence, le refus des salariés de changer d'affectation n'était pas fautif.."
c)la stipulation d'une clause de mobilité  facilite le changement de lieu de travail.
CASS SOC 13/03/2013
"…la clause de mobilité, claire et précise s'imposait au salarié qui n'ignorait pas qu'il serait amené ,compte tenu de ses activités de consultant  et de son secteur d'activité de s'éloigner de son domicile.."
Mais à condition que cette clause  soit suffisamment claire et précise .
Une clause trop générale " nous pouvons être amené à modifier tout ou partie de votre secteur…"a été jugée irrégulière ,car illimitée.
CASS SOC 19/09/2013
"… alors qu'elle avait constaté que le secteur géographique du salarié avait été modifié, en sorte que la demande de l'intéressé en résiliation de son contrat de travail était justifiée au regard des exigences conventionnelles"
Le troisième critère: la bonne foi
Les modifications demandées par l'employeur ne doivent pas aboutir à une rétrogradation, ou être le fait d'un harcèlement.
Ce critère qui reste assez flou reste soumis à " l'appréciation souveraine des juges du fond" qui ont pour tâche d'analyser les circonstances qui ont entouré la décision de modifier les conditions de travail du salarié.
CASS SOC 10/07/2013
" …mais attendu qu'ayant relevé ,par une appréciation souveraine des éléments qui lui étaient soumis, que la salariée à son retour de congé- maladie avait fait l'objet d'une mise à l'écart et d'une dégradation de ses conditions de travail,la cour d'appel a pu retenir… que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.."
CASS SOC 25 /09/2013
"…Mais attendu qu'ayant relevée, investie des fonctions de technico -commercial…la salariée avait été privée d'une partie de ses attributions, des responsabilités et de l'autonomie qui lui étaient reconnues aux termes de son contrat de travail… elle  avait de fait, été rétrogradée dans l'emploi d'assistante commerciale qu'elle occupait..;"
CASS SOC 25/09/2013
"...alors qu'elle avait relevé que l'employeur avait supprimé,sans son accord, la fonction d'encadrement des commerciaux de la salariée, ce qui constituait …une modification de son contrat de travail dont elle aurait dû en déduire que la prise d'acte produisait les effets d'un licenciement.."
Ces décisions  établissent que les circonstances  qui entourent une  décision de changement  permettront de la qualifier comme relevant  du pouvoir de direction de l'employeur, ou comme  d'une modification du contrat de travail, exigeant l'accord du salarié.
Ces décisions  établissent que les circonstances  qui entourent une  décision de changement  permettront de la qualifier comme relevant  du pouvoir de direction de l'employeur, ou comme  d'une modification du contrat de travail, exigeant l'accord du salarié.