Le temps d'habillage doit être compensé

Sauf disposition conventionnelle contraire, les temps d'habillage et de déshabillage n'ont pas à être comptabilisés comme du temps de travail effectif. Cependant ces temps doivent être compensés, soit sous forme de repos, soit sous forme financière, quand le port d'une tenue de travail est obligatoire (C. trav., art. L. 3121-3) : « Lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail, et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet de contreparties, soit sous forme de repos, soit financières, devant être déterminées par convention ou accord collectif ou, à défaut, par le contrat de travail, sans préjudice des clauses des conventions collectives, de branche, d'entreprise ou d'établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilant ces temps d'habillage et de temps de déshabillage à du temps de travail effectif. » Faisant une lecture stricte de ce texte, la Cour de cassation considère que « le bénéfice de ces contreparties est subordonné à la réalisation des deux conditions cumulatives prévues par ce texte » (Cass. soc., 26 mars 2008, no 05-41.476). Selon la Haute Cour, ce texte n'exige pas que l'habillage et le déshabillage aient lieu dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, mais impose seulement à l'employeur d'allouer une contrepartie si les deux conditions prescrites par le texte sont réunies, à savoir le port obligatoire d'une tenue de travail et l'obligation de s'en vêtir et de s'en dévêtir sur le lieu de travail. Outre que cet arrêt est conforme à la lettre du texte, il en respecte l'esprit et la finalité. Il s'agit en effet de compenser la sujétion en temps que représente l'obligation pour le salarié de revêtir et d'enlever sa tenue de travail sur le lieu de travail, car c'est alors à une opération complémentaire d'habillage et de déshabillage (chez lui, puis sur le lieu de travail) qu'il se voit contraint. En revanche, lorsque le salarié peut ou doit revêtir sa tenue de travail à son domicile, la contrainte de temps disparaît (Cass. soc., 26 mars 2008 précité ; Cass. soc., 3 juin 2009, no 07-42.646 ; Cass. soc., 10 nov. 2009, no 07-45.296). Remarques: La Cour de cassation revient ainsi sur une décision antérieure qui avait considéré que dès lors qu'une tenue de travail était imposée, les temps d'habillage et de déshabillage devaient impérativement avoir lieu dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, de sorte que les dispositions de l'article précité étaient applicables, même si leur employeur ne leur imposait pas de revêtir leur tenue sur leur lieu de travail (Cass. soc., 26 janv. 2005, no 03-15.033, Bull. civ. V, no 34). Si la Cour de cassation considère que le bénéfice des contreparties financières ou sous forme de repos est subordonné à la réalisation des deux conditions cumulatives prévues par l'article L 3121-3 du Code du travail, c'est uniquement en l'absence de dispositions conventionnelles plus avantageuses pour le salarié. Ainsi, quand la convention collective prévoit une compensation dès lors qu'une tenue vestimentaire est imposée « par une disposition législative ou réglementaire, ou par le règlement intérieur, ou par le contrat de travail », sans se soucier du lieu où se passe l'habillage, ces dispositions plus favorables de la convention collective s'imposent à l'employeur (Cass. soc., 13 janv. 2010, no 08-42.716). En l'absence de dispositions conventionnelles ou contractuelles assimilant les temps d'habillage et de temps de déshabillage à du temps de travail effectif, un salarié qui se change dans l'entreprise pendant son temps de travail, malgré les consignes contraires de son employeur, ne peut pas exiger la prise en compte de ces temps dans le temps de travail effectif, ni même exiger le paiement des contreparties. Il est en outre passible d'une sanction disciplinaire (Cass. soc., 28 oct. 2009, no 07-45.621).