Pas de sanction disciplinaire si le règlement intérieur est mal diffusé

Une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur, qui doit être opposable au salarié. (Cass. soc., 1 juillet 2020, n° 18-24.556)

Dans cette affaire, une salariée engagée en qualité d’hôtesse d’accueil a fait l’objet en décembre 2015 d’une mise à pied disciplinaire d’une journée. Il lui était reproché d'avoir adopté  un comportement anormal en tenant des propos déplacés, dénigrants voire menaçants à certains de ses collègues, notamment en ayant eu une attitude colérique envers un supérieur hiérarchique.

Contestant la mesure prise à son encontre au motif que la sanction prévue au sein du règlement intérieur ne pouvait s'appliquer en raison de l'inopposabilité du règlement intérieur, elle saisit la juridiction prud’homale d’une demande d’annulation de la sanction, et de paiement de rappel de salaires ainsi que de dommage-intérêts.

Les juges du fond font droit à sa demande, et l’employeur se pourvoit en cassation.

Un règlement intérieur jugé inopposable au salarié

La Cour de cassation s’aligne sur la solution dégagée par la cour d’appel. Elle rappelle qu’une sanction disciplinaire autre qu’un licenciement ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur (obligatoire depuis le 1er janvier 2020 dans les entreprises d'au moins cinquante salariés), ce dernier devant être opposable au salarié. Au moment des faits, pour être opposable, le règlement intérieur devait être correctement affiché au sein des locaux ou s’effectue la relation de travail.

Remarque : Jusqu’en 2016, le code du travail prévoyait que « le règlement intérieur est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l’embauche » (C. trav., art. R. 1321-1). La nouvelle formulation dudit article issue du décret du 20 octobre 2016 prévoit des conditions de publicité assouplies, le règlement intérieur devant désormais être « porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche ».

Or en l’espèce, le règlement intérieur de l’entreprise n’était affiché que dans la salle de pause, constituant dès lors une violation des dispositions de l’article R. 1321-1 dans sa version en vigueur au moment du litige. En conséquence, il n'était pas opposable au salarié.

La Cour de cassation rejette donc le pourvoi de l’employeur.

Il est intéressant de noter que la décision rendue aurait pu être différente si les dispositions applicables depuis le décret du 20 octobre 2016 relatives aux modalités d'affichage du règlement intérieur avaient été applicables. Le code du travail prévoyant qu'il est désormais possible pour l'employeur de communiquer le règlement par "tout moyen" et n'exigeant plus que le règlement intérieur soit affiché sur la porte des locaux où se fait l'embauche.

En l'état actuel du droit, il semble donc envisageable pour l'employeur de se contenter d'afficher le règlement intérieur dans la salle de pause dès lors qu'il s'agit d'un lieu de travail accessible à tous les salariés