Rupture conventionnelle

La  rupture conventionnelle du Contrat de travail.

Les modalités de la rupture conventionnelles sont définies aux articles L 1237-11 et suivant  du Code du travail.

I. La Procédure de rupture conventionnelle

Il faut distinguer trois phases l'entretien (a),  signature de la Convention (b) et l'homologation de la convention. (c)

I.a L'entretien

- La signature de la convention de rupture est précédée d'un ou plusieurs entretiens.

I.b La signature de la Convention

- La convention devra préciser en particulier:

            - Le montant de l'indemnité. Cette indemnité ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.

            - La date de la rupture du contrat de travail.  Cette date ne peut être le lendemain du jour de l'homologation.

Lorsque la convention est signée l'employeur et le salarié peuvent se rétracter dans un délai de quinze jours à partir de la date de la signature de la Convention. La rétractation doit être faite sous forme de lettre recommandée avec A/R afin que la date de réception de la lettre par l'employeur apparaissent. (Article 1237-13 du code du travail)

I.c L'homologation

La demande d'homologation est adressée par la partie la plus diligente au Directeur Départementale du Travail. (Je vous conseille de  vérifier avec votre employeur s'il accomplira cette formalité.)

L'homologation est donnée par le Directeur Départementale du Travail (Directeur Régional des Entreprises de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l'Emploi du lieu où est établi l'employeur -DIRECCTE).

A compter de la demande d'homologation, l'Autorité Administrative dispose d'un délais de quinze jours ouvrables pour prendre sa décision.

Si l'autorité administrative ne notifie pas sa décision dans un délai de quinze jours, l'homologation est réputé acquise et l'autorité est dessaisie.

En cas d'homologation ou de refus, la décision de l'autorité peut faire l'objet d'un recours devant le Conseil des Prudhommes.

II. Les Droits du salarié

Le Code du travail apporte des garanties aux salariés dans la procédure de rupture conventionnelles. D'une part  pendant l'entretien (II.A), d'autre part, concernant l'indemnité. (II.B)

II.A Droit du salarié au cours de l'entretien  

Au cours de l'entretien le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise:

- salarié

- salarié titulaire d'un mandat syndicale ou d'un représentant du personnel.  En l'absence d'institution de représentant du personnel le salarié peut choisir un conseiller sur une liste dressé par l'autorité administrative disponible en mairie.

L'employeur peut également se faire conseiller à condition que le salarié ait décidé lui-même de se faire assister. (Par un salarié de l'entreprise ou pour les petite entreprises de moins de cinquante salariés par une personne par une personne appartenant à son organisation d'employeur ou par un autre employeur relevant de la même branche. Il ne peut pas se faire assister par un avocat) 

 II.B Indemnité de rupture du salarié.

- Droit à une indemnité spécifique.

* Le principe de l'indemnité spécifique

L'indemnité spécifique ne peut pas être inférieure à l'indemnité de licenciement si vous avez un an d'ancienneté dans l'entreprise et que vous n'avez commis aucune faute grave.

L'indemnité spécifique est ainsi calculé par l'employeur en référence à l'indemnité de licenciement.

C'est la Loi n °2008-596 du 25 Juin 2008 qui a réduit le délai d'ancienneté permettant aux personnes rompant leurs contrats de contrat de travail de bénéficier d'une indemnité légale de licenciement (Le nom de celle-ci a évolué "indemnité interprofessionnelle unique").

Cette disposition s'applique ainsi aux licenciements et aux ruptures conventionnelles pour le calcule des indemnités de rupture.

En l'espèce vous n'êtes pas dans cette situation car vous n'avez pas un an d'ancienneté dans l'entreprise. En effet, la suspension du contrat de travail suite à un arrêt maladie d'origine non professionnel arrête la prise en compte de l'ancienneté.

Ainsi vous ne pouvez prétendre à une indemnité spécifique qui soit au minimum égale à l'indemnité de licenciement.

Vous aurez cependant droit à une indemnité.

* Modalité de calcul de l'indemnité spécifique dans l'hypothèse d'une ancienneté inférieur à un an.

Comment sera calculé l'indemnité spécifique ?

Ni la Loi, ni la convention sur la modernisation du marché de travail ne prévoit d'indemnisation.

Cependant l'administration considère que l'indemnité spécifique est due au salarié au prorata du nombre de mois de présence.

Ainsi votre employeur devra procéder au calcul suivant:

Salaire brut moyen mensuel multiplié par 1/3 éme (base de calcul de l'indemnité) multiplié par 3/12 éme. (Taux de l'indemnité)

Pour établir l'indemnité qui sera versé au salarié, l'employeur doit prendre également en compte d'autre éléments

Il faut signaler que le contenu de la convention de rupture concernant l'indemnisation est libre.

Ainsi il est possible de prévoir le versement d'autre indemnités sur laquelle les parties se seraient mis d'accord.

L'indemnité compensatrice de congés payés est due si le salarié n'a pas pris tous les congés payés qu'ils avaient acquis.

Le salarié a également droit à l'ensemble des éléments de rémunération dus par l'employeur à la date rupture du contrat de travail.  (Prîmes - gratifications)

En l'espèce vous aurez droit également à une indemnité compensatrice de congés payés. En effet, vous avez droit à cette indemnité compensatrice puisque votre contrat de travail a été rompu " avant de bénéficier de la totalité du congé auquel il (le salarié) avait droit". (Article 3141-26 du Code du travail)

Ainsi dans le calcul de l'indemnité spécifique l'employeur devra prendre en compte les:

- Les 3 mois d'ancienneté avant l'arrêt de travail.

- l'indemnité compensatrice de congés payé.

- Droit aux allocations d'assurance-chômage.

Le salarié a droit aux allocations chômage s'il ne retrouve pas un emploi après cette rupture.  (Il s'agissait de votre deuxième prétention)

Précisions complémentaires:

- Ne pas confondre rupture conventionnelle et "départ négocié" de l'entreprise.

La différence est importante relativement aux conséquences du départ négocié. En effet, dans  ce type de rupture le salarié ne bénéficie pas d'indemnité spécifique et peut rencontrer des difficultés avec les  ASSEDICS  pour le versement des allocations.

- Documents à remettre par l'employeur

L'employeur devra vous remettre les documents suivants:

- Un certificat de travail

Ce document contient:

la date d'entrée du salarié et celle de sa sortie                                                                                   

la nature de l'emploi ou des emplois successivement occupés et les périodes pendant lequel ces emplois ont été tenus                                                                                                                            Le solde du nombre d'heures acquise au titre du droit individuel à la formation non utilisé    L'organisme collecteur paritaire agrée compétent pour verser  le solde au titre du droit individuel à la formation)

- Le reçu pour solde de tous compte. (le reçu pour solde de tous compte est établi en double exemplaires dont un est remis au salarié.)

- L'attestation d'assurance chômage (Si l'entreprise comprend dix salariés et plus l'employeur transmet ce document au Pôle emploi par voie électronique.)

- Régime fiscal et social de l'indemnité spécifique

Dés lors que le salarié n'a pas atteint l'âge de la retraite, l'indemnité de rupture conventionnelle bénéficie de l'exonération prévue pour les indemnités de licenciement.

Ainsi l'indemnité de rupture est exonéré des cotisations sociales, de la CSG et CRDS.