La condition d'ancienneté ouvrant droit à l'indemnité de licenciement doit s'apprécier au jour où l'employeur envoie la lettre recommandée de licenciement

Publié par Jean-pierre DA ROS le 06/09/2010 | Lu 6705 fois | 0 réaction

Le bénéfice de l'indemnité légale de licenciement est réservé aux salariés justifiant d'une année d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise.

Remarques

La loi no 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail a réduit l'ancienneté requise de deux ans à une année.

Depuis un arrêt du 26 septembre 2006, la condition d'ancienneté ouvrant droit à l'indemnité de licenciement doit s'apprécier au jour où l'employeur envoie la lettre recommandée de licenciement, date à laquelle est décidée la rupture du contrat de travail (Cass. soc., 26 sept. 2006, no 05-43.841, Bull. civ. V, no 288). C'est donc la date d'expédition de la lettre de licenciement qui est à prendre en considération pour apprécier si le salarié justifie de l'ancienneté requise.

Ceci vaut aussi bien pour l'indemnité légale que pour l'indemnité conventionnelle de licenciement sauf disposition expresse contraire.

Remarques

Auparavant la date de référence était celle de la notification au salarié de son licenciement, c'est-à-dire la date à laquelle il était présumé en prendre connaissance (Cass. soc., 25 nov. 1997, no 94-45.010, JSL 20 janv. 1998, no 6-6 ; Cass. soc., 9 juill. 2003, no 01-43.410).

Il s'ensuit que dans l'hypothèse où la convention collective prévoit un régime d'indemnisation spécifique en cas de licenciement après 55 ans, le salarié qui atteint cet âge en cours de préavis ne relève pas de ce régime particulier (Cass. soc., 16 déc. 2003, no 01-45.991, Bull. civ. V, no 316).

Point de départ

Date d'entrée

S'agissant du point de départ de l'ancienneté, il faut retenir la date d'entrée dans l'entreprise. L'article L. 1224-1 du Code du travail, qui impose la transmission de plein droit des contrats de travail en cours au moment de la modification de la situation juridique de l'employeur, a pour effet de sauvegarder l'ancienneté acquise. La même règle doit s'appliquer dans le cadre de l'application des conventions collectives (Cass. soc., 26 mai 1976, no 75-40.472, Bull. civ. V, p. 268).

Transfert d'un salarié hors application de l'article L. 1224-1 du Code du travail

Le transfert individuel d'un salarié isolé d'une entreprise à une autre entreprise préexistante n'entre pas dans le cadre de l'article précité (Camerlynck, D. 1966, chr., p. 133). La mutation ne peut être imposée au salarié, mais lorsqu'il l'accepte, son ancienneté lui demeure-t-elle acquise ? Le problème se présente le plus souvent sous l'angle du passage d'une société à l'autre, à l'intérieur d'un même groupe. La jurisprudence s'est, depuis longtemps, orientée vers une solution extensive en attachant à la mutation, lorsqu'elle intervient à l'intérieur d'un groupe, la transmission automatique de l'ancienneté acquise (Cass. soc., 1er juill. 1965, no 64-40.489, Dr. soc. 1966, p. 103). Le professeur Camerlynck fournit un support à cette solution : « Lorsque le transfert du salarié intervient à l'intérieur d'un groupe de sociétés, associées étroitement par des liens à la fois réels et apparents, pareil contexte permet logiquement de présumer qu'à l'époque les deux employeurs successifs, agissant en étroite collaboration, ont entendu en effet procéder à une mutation intérieure, assurant normalement au salarié qui demeure au service du groupe la conservation de l'ancienneté acquise à ce titre. Le travailleur transféré – et c'est là, selon nous, une considération déterminante – a sûrement en se soumettant escompté lui aussi, étant donné la nature de l'opération, bénéficier du maintien d'un tel avantage. C'est donc en réalité cette volonté convergente des trois parties dont le droit se saisit pour en consacrer les effets » (Etude précitée).

De nombreuses conventions règlent la question et prévoient le maintien de l'ancienneté acquise lorsque le salarié est muté à l'initiative de l'employeur.

Périodes prises en compte

Temps passé à l'étranger

L'article L. 1231-5 du Code du travail règle le sort du salarié licencié par une société après avoir été mis à la disposition d'une de ses filiales à l'étranger (voir no 944) . Le temps passé par le salarié au service de la filiale est pris en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

Mandat social

L'ancienneté doit être acquise au titre d'un contrat de travail. En conséquence doit être exclu le temps passé dans l'entreprise dans le cadre d'un mandat social (Cass. soc., 12 janv. 1984, no 80-41.521, Bull. civ. V, no 19 ; Cass. soc., 23 sept. 2009, no 08-41.397 FS-P+B : détermination du montant d'une indemnité de départ en retraite ; voir aussi : Cass. soc., 26 avr. 1979, no 78-40.201, Bull. civ. V, p. 249 ; Cass. soc., 14 juin 2000, no 98-45.328).

Changement de catégorie professionnelle

Lorsque la convention stipule que l'ancienneté doit s'apprécier en fonction du temps de présence dans l'entreprise, on ne saurait se limiter, par une interprétation restrictive, à la seule période où le salarié a accédé à la catégorie professionnelle à laquelle le droit à l'indemnité de licenciement est reconnu (Cass. soc., 3 févr. 1960, no 4.510, Bull. civ. IV, p. 98).

De même, dans la mesure où une convention collective (convention collective nationale des entreprises de matériels frigorifiques et thermiques, en l'espèce), ne comporte pas de dispositions qui s'y opposent, le calcul de l'indemnité de licenciement d'un cadre doit se faire à partir de l'ancienneté acquise non seulement en qualité de cadre mais également de celle acquise en tant que membre d'autres catégories professionnelles. Autrement dit, le salarié qui a changé de catégorie professionnelle au cours de sa carrière professionnelle dans une entreprise bénéficie, en cas de licenciement, d'une indemnité calculée selon les dispositions propres aux cadres de l'entreprise et appréciée selon l'ensemble de l'ancienneté acquise depuis son entrée dans l'entreprise (et non en morcelant son ancienneté en tant que cadre d'une part et non cadre d'autre part) (Cass. soc., 17 juill. 1996, no 93-43.492, Bull. civ. V, no 291).

Travail à temps partiel

Les périodes de travail à temps partiel sont assimilées pour la détermination de l'ancienneté à des périodes de travail à temps plein (C. trav., art. L. 3123-12). Il n'est pas exigé un minimum d'heures de travail pour bénéficier du droit à l'indemnité de licenciement (Circ. min. TE, 1er sept. 1967, BO Trav. 1967, no 36).

Lorsqu'un salarié a été occupé successivement à temps plein et à temps partiel dans l'entreprise, l'indemnité de licenciement se calcule proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées à temps plein et à temps partiel (C. trav., art. L. 3123-13).

La solution est la même lorsque le salarié est passé d'un temps partiel à un temps plein (Cass. soc., 16 févr. 1994, no 90-40.362).

Contrats de travail successifs

Pour le calcul de l'indemnité légale de licenciement, l'ancienneté doit être ininterrompue. En conséquence, ne peut être englobée une ancienneté acquise au titre d'un précédent contrat dont la rupture a été suivie d'un réembauchage. Le fait que l'employeur ait accepté de calculer la prime d'ancienneté sur l'ancienneté globale ne saurait être pris en considération dans la mesure où le fondement de la prime d'ancienneté est différent de celui de l'indemnité de licenciement (Cass. soc., 7 janv. 1988, no 85-40.519).

Sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables (relativement fréquentes), des exceptions à cette règle ont été prévues par la loi :

le salarié conserve l'ancienneté acquise durant un contrat à durée déterminée lorsqu'à l'issue de ce contrat il est maintenu dans l'entreprise (C. trav., art. L. 1243-11) ;

le salarié réintégré à l'issue du service national conserve l'ancienneté qu'il avait acquise avant son départ (C. trav., art. L. 3142-71) ;

le salarié qui a rompu son contrat pour élever son enfant conserve son ancienneté lorsqu'il a usé de sa priorité de réembauchage (C. trav., art. L. 1225-67)

Périodes de suspension du contrat

Les périodes qui, en vertu, soit de dispositions légales, soit de conventions collectives, soit d'usages ou encore de dispositions contractuelles, entraînent la suspension du contrat de travail, n'interrompent pas l'ancienneté du salarié. Toutefois elles ne sont pas prises en compte dans la durée de l'ancienneté, elles sont neutralisées (C. trav., art. L. 1234-8 ; Cass. soc., 10 déc. 2002, no 00-46.542). Il s'agit des absences pour maladie, les mises à pied, les congés sabbatiques, les congés pour création d'entreprise, etc.

Au contraire sont prises en compte les périodes de suspension assimilées par la loi ou la jurisprudence à des périodes de travail effectif. Il s'agit notamment :

du congé de formation (C. trav., art. L. 6322-13). Doit être prise en compte dans le calcul de l'ancienneté servant de base à la détermination de l'indemnité de licenciement, la durée d'un stage de formation entrant dans le cadre de la formation continue prévue par la convention collective, à défaut de disposition conventionnelle contraire (Cass. soc., 4 mars 1992, no 90-43.066, Bull. civ. V, p. 97) ;

du congé de formation économique, sociale et syndicale (C. trav., art. L. 3142-12) ;

du congé de formation de cadre et d'animateur pour la jeunesse (C. trav., art. L. 3142-44) ;

des congés payés légaux (Cass. soc., 6 nov. 1969, no 68-40.571, Bull. civ. V, no 585) ;

du congé de maternité et d'adoption (C. trav., art. L. 1225-24 ; C. trav., art. L. 1225-42) ;

des absences consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (C. trav., art. L. 1226-7) ;

du congé parental d'éducation pour la moitié de sa durée, sauf dispositions conventionnelles plus favorables (C. trav., art. L. 1225-54).

Mais les congés payés non pris qui donnent lieu au paiement d'une indemnité compensatrice ne comptent pas pour le calcul de l'ancienneté (Cass. soc., 19 févr. 1991, no 88-42.460).