Le changement d'affectation n'est pas nécessairement une modification du contrat

Le changement d'affectation n'est pas nécessairement une modification du contrat. Il peut le devenir si d'autres éléments sont affectés (qualification, responsabilités, changement d'employeur, changement de lieu de travail. Il faut donc différencier la modification des conditions de travail de la modification du contrat de travail.

Sur la clause de mobilité

La clause de mobilité professionnelle

Il existe dans les contrats les clauses baptisées « clauses de mobilité », qui ne sont pas des clauses de mobilité géographique mais professionnelle. Elles seraient plus valablement appelées clauses de « mutation ». La Cour de cassation estime que, lorsque le changement d'affectation à l'intérieur d'un groupe bancaire en application d'une telle clause a pour effet de faire échapper la salariée à la convention collective prévue par une « disposition expresse » du contrat, il s'agit d'une modification du contrat de travail (Cass. soc., 2 déc. 1998, no 96-45.187, JSL 16 févr. 1999, no 30-3).

De même, la Haute juridiction considère comme nulle une clause prévoyant que le salarié peut être muté dans l'ensemble des filiales du groupe, le salarié ne pouvant, par avance, accepter un changement d'employeur (Cass. soc., 23 sept. 2009, no 07-44.200 P+B+R).

Le changement d'affectation n'est pas nécessairement une modification du contrat. Il peut le devenir si d'autres éléments sont affectés (qualification, responsabilités, changement d'employeur, changement de lieu de travail. Il faut donc différencier la modification des conditions de travail de la modification du contrat de travail.

Sur l’interdiction de la modification unilatérale du contrat :

Le pouvoir de direction reconnu à l'employeur ne l'autorise pas à modifier unilatéralement le contrat qu'il a conclu avec le salarié. Si une modification s'avère nécessaire, elle ne peut être imposée, il faut obtenir l'accord du salarié.

Si le salarié refuse, deux solutions : soit l'employeur retire sa proposition, soit il la maintient et la rupture du contrat devient inévitable. Cette rupture est à la charge de celui qui a proposé la modification, donc, dans la quasi-totalité des cas, de l'employeur.

Tout le débat porte alors sur le fait de savoir quel est le motif de la modification pour en déduire celui du licenciement et de déterminer si ce motif présente un caractère réel et sérieux.

D'un autre côté, il existe certaines circonstances où le salarié dispose d'un véritable droit à la modification de son contrat (problématique du reclassement).

Mais avant d'envisager le régime juridique de la modification du contrat de travail, il convient d'abord de cerner la notion de « modification du contrat de travail » et de la distinguer du simple changement des conditions de travail.

Application du principe au changement d'affectation : la modification de l'économie fonctionnelle du contrat

A un emploi donné peuvent correspondre des affectations différentes.

Un changement d'affectation dans l'emploi qui maintient au salarié sa qualification et sa rémunération ne caractérise en général pas une modification du contrat : « Qu'en statuant ainsi après avoir dit que la nouvelle affectation de T... n'entraînait ni rétrogradation ni diminution de son salaire et de ses avantages ― qu'il aurait rempli les mêmes fonctions que précédemment, ce dont il résultait qu'il n'y avait pas eu de modification substantielle de son contrat de travail et que la seule précipitation avec laquelle l'employeur l'avait décidée ne suffisait pas à rendre la rupture imputable à celui-ci » (Cass. soc., 20 juill. 1982, no 80-41.890, Bull. civ. V, no 484 ; Cass. soc., 10 mai 1999, no 96-45.673, Bull. civ. V, no 199 ; Cass. soc., 15 mai 2002, no 99-45.910, à propos du chef de service d'une CRCAM, nommé chargé de mission auprès de la direction financière).

Tel n'est pas le cas d'un changement d'affectation :

qui a pour effet de faire perdre au salarié sa place dans la hiérarchie de l'entreprise (Cass. soc., 3 nov. 2005, no 03-47.628) ;

qui, sans affecter la rémunération, met en cause « l'économie fonctionnelle du contrat de travail » (Cass. soc., 7 juin 2006, no 04-44.815). Sous cette dénomination originale, la Cour de cassation sanctionne la modification qui, sous couvert d'un aménagement des tâches, se traduit par un véritable changement de fonctions accompagné d'une perte d'avantages matériels (voiture et téléphone portable).

Le refus du salarié d'accomplir le travail relevant de son affectation constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc., 2 oct. 1985, no 83-44.561 ; Cass. soc., 15 mai 2002, précité) et peut même caractériser une faute grave (Cass. soc., 19 juin 1985, no 84-43.326).

En revanche, un salarié est fondé à refuser un changement d'affectation qui a pour effet de lui retirer l'ensemble de ses responsabilités.

Le changement d'affectation peut donner lieu au transfert du salarié dans une filiale ou dans une firme liée à l'employeur par des accords. Dans ce cas plusieurs solutions sont envisageables :

si le transfert du salarié s'inscrit dans le cadre de la mobilité au sein du groupe et résulte d'une clause du contrat de travail, l'hésitation était permise. Mais la Cour de cassation s'est prononcée : elle estime que la clause de mobilité par laquelle le salarié s'engage à accepter toute mutation dans une autre société, même si elle appartient au même groupe ou à la même unité économique et sociale, est nulle (Cass. soc., 23 sept. 2009, no 07-44.200, JSL 2009, no 265-3) ;

Si le transfert du salarié intervient en l'absence de clause de mobilité, sa validité est subordonnée à l'accord du salarié car il s'agit d'une modification du contrat de travail. Un arrêt avait estimé que le changement d'affectation dans le cadre d'une UES ne constituait pas une telle modification (Cass. soc., 9 mai 2001, no 99-40.840, Bull. civ. V, no 154) ; mais la Cour de cassation a ensuite décidé que la mutation dans une filiale est une modification du contrat, même si les sociétés ont le même dirigeant (Cass. soc., 5 mai 2004, no 02-42.580, Bull. civ. V, no 120 ; voir déjà : Cass. soc., 28 mars 2000, no 97-44.410, JSL 2000, no 58-10). Cette appréciation est confirmée par une autre décision, certes rendue à propos d'un salarié protégé, qui décide que le transfert imposé à un tel salarié sans autorisation administrative, constitue un licenciement prononcé en violation du statut protecteur (Cass. soc., 27 oct. 2004, no 03-40.139) et par l'arrêt du 23 septembre 2009 précité. Encore faut-il réserver le cas du salarié provisoirement détaché ou mis à disposition ;

La mise à disposition du personnel n'est pas en soi une modification du contrat (Cass. soc., 1er avr. 2003, no 02-14.680, Bull. civ. V, no 128 ; Cass. soc., 5 mai 2004 précité). En l'espèce, la Croix-Rouge, qui gérait un établissement hospitalier dans une commune où existait un hôpital public, avait mis en œuvre avec celui-ci un projet d'établissement unique en instituant un syndicat interhospitalier regroupant les deux centres. Le personnel de la Croix-Rouge mis à la disposition de ce syndicat continuant à dépendre de son employeur initial quant à ses droits, ses rémunérations, la gestion des carrières et des emplois, la Cour de cassation en déduit que les contrats de travail n'ont pas été modifiés (voir aussi dans le même sens : Cass. soc., 15 mars 2005, no 03-41.371, Bull. civ. V, no 88).

Il résulte d'une jurisprudence que lorsque le transfert du salarié est possible, le refus exprimé par ce dernier peut justifier son licenciement (Cass. soc., 18 nov. 1998, no 95-43.132) et qu'en revanche, si le transfert le prive de la convention collective expressément prévue au contrat de travail, il y a modification de ce contrat (Cass. soc., 2 déc. 1998, no 96-45.187, JSL 16 févr. 1999, no 30-10). Mais avec la restriction apportée par l'arrêt du 23 septembre 2009, cette jurisprudence ne paraît plus être d'actualité ; toutefois, si le salarié donne son accord à la modification sans connaître l'étendue des conséquences auxquelles il s'expose dans l'autre entreprise, la validité de l'accord peut être mise en cause. Donc dans votre cas, vous avez refusé un changement d’affectation (secrétariat à standard /  modification des conditions de travail) et un changement de lieu de travail (Valence à Chatuzange  / modification du contrat de travail.)

En procédant à un changement des conditions de travail, l'employeur ne fait qu'exercer son pouvoir de direction (Cass. soc., 10 juin 1997, no 94-43.889, Bull. civ. V, no 210 ; Cass. soc., 10 oct. 2000, no 98-41.358 ; Cass. soc., 17 oct. 2000, no 98-42.177). Le salarié doit donc se soumettre. S'il ne le fait pas, il commet une faute pouvant entraîner son licenciement.

Sur le changement du lieu de travail

Le lieu de travail n'est pas, en principe, un élément essentiel du contrat s'il n'a pas été contractualisé. Ainsi, il a été jugé que ne constituait pas une modification du contrat le transfert du lieu de travail d'Orgeval à Nancy puis, après refus de la salariée qui sortait d'un congé parental, à Paris (Cass. soc., 22 mai 1997, no 94-40.297, Bull. civ. V, no 186). Même solution, lorsque le salarié est affecté dans une autre agence de la même ville (Cass. soc., 8 juill. 2003, no 01-43.192) ou dans une autre commune du même département (Cass. soc., 4 avr. 2005, no 04-43.506, JSL 2006 no 189-4, pour un déplacement d'Antony à Chaville) ou qu'il est appelé à travailler ailleurs, sous condition cependant que la rémunération soit maintenue (Cass. soc., 13 juill. 2005, no 03-44.632). Toutefois, la mutation du salarié, si elle entraîne des conséquences excessives pour lui, peut constituer une modification du contrat. Plusieurs situations sont donc à examiner :

les cas où la sédentarité est expressément ou implicitement stipulée ;

les cas où la mobilité est expressément convenue ;

les cas où la mobilité est induite par l'activité de l'entreprise ou du salarié.