Pse/ plan de sauvegarde de l'emploi

La loi a généralisé l'obligation pour l'employeur d'établir un plan social dans les entreprises employant 50 salariés au moins, qu'elles aient ou non une représentation salariale, lorsque l'effectif à licencier porte sur 10 salariés au moins sur 30 jours...

 Entreprises assujetties au PSE

1. Les textes évoluent

La loi no 89-549 du 2 août 1989 (JO 8 août), complétée par la loi no 93-121 du 27 janvier 1993 (JO 30 janv.), a généralisé l'obligation pour l'employeur d'établir un plan social dans les entreprises employant 50 salariés au moins, qu'elles aient ou non une représentation salariale, lorsque l'effectif à licencier porte sur 10 salariés au moins sur 30 jours.

Ce plan a pour objet d'éviter les licenciements ou de limiter ceux qui sont inévitables, par des mesures diverses dont les principales sont contenues dans un plan intégré au plan social et visant au reclassement des salariés (C. trav., art. L. 321-4-1, al. 2 / recod. C. trav., art. L. 1233-61).

Une circulaire du 7 juin 1994 précise que la priorité doit être donnée aux mesures alternatives aux licenciements (Circ. min. no 94-20, 7 juin 1994, BO Trav. 1994, no 13) ; la circulaire rappelle que la priorité doit être accordée aux mesures internes de reclassement. Ces mesures (reclassement professionnel, mutation, détachement, formations de longue durée), ainsi que les actions d'accompagnement doivent être précisément définies. Les salariés les plus fragiles en raison de leur profil professionnel, de leur âge ou de leur handicap doivent être les premiers bénéficiaires de ces reclassements.

Ces principes sont rappelés dans une lettre du ministre de l'emploi du 11 juillet 1997, qui dénonce la multiplication des plans sociaux n'incluant quasiment que des mesures d'indemnisation de salariés, soit sous forme de préretraite FNE, soit sous forme de départs volontaires avec incitations financières. La lettre préconise au contraire le recours notamment aux mesures d'aménagements du temps de travail, aux reclassements effectifs, les mesures de prévention des licenciements accompagnées de négociation avec les partenaires sociaux (formation, adaptation...) (Lettre min., 11 juill. 1997). La loi Aubry II du 19 janvier 2000 comportait un article 1er V obligeant à une négociation sur la réduction de la durée du travail préalablement à tout plan social. Cet article avait été annulé par le Conseil constitutionnel au motif essentiel qu'il ne précisait pas les sanctions de l'absence de négociation (Déc. no 99-423 DC, 13 janv. 2000).

La loi de modernisation sociale no 2002-73 du 17 janvier 2002 consacrant l'évolution jurisprudentielle a profondément modifié le texte du Code du travail. Elle qualifie le plan social, « plan de sauvegarde de l'emploi », mais maintient l'ancien alinéa 2 qui concerne « le plan visant au reclassement ». Elle fournit diverses indications sur le reclassement interne ou externe et sur la formation, la réduction ou l'aménagement du temps de travail, en partie inspirées de la jurisprudence.

Le texte issu de la loi de modernisation sociale prévoyait diverses mesures qui ont été supprimées par la loi no 2005-32 du 18 janvier 2005 de cohésion sociale, laquelle n'a apporté que des modifications limitées aux textes relatifs au plan de sauvegarde (négociation des conditions dans lesquelles un PSE peut faire l'objet d'un accord, et anticipation de son contenu : C. trav., art. L. 320-3 / recod. C. trav., art. L. 1233-22 ; délai de contestation : C. trav., art. L. 321-16 / recod. C. trav., art. L. 1235-7.

1. Champ d'application

Sont assujetties à l'obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) ou plan social, les entreprises employant au moins 50 salariés, qui procèdent à des licenciements collectifs concernant dix salariés au moins sur une même période de trente jours (C. trav., art. L. 321-4-1 / recod. C. trav., art. L. 1233-61).

L'obligation d'établir un PSE dépend donc de l'effectif de l'entreprise et du nombre de salariés licenciés sur une même période de trente jours. L'effectif à prendre en considération, est celui de l'entreprise qui licencie. A moins qu'il s'agisse d'une société faisant partie d'une UES, il ne peut être tenu compte des salariés d'un organisme tiers, par exemple un GIE, pour déterminer l'effectif d'une entreprise dans laquelle est revendiquée la mise en œuvre du PSE (Cass. soc., 30 juin 2004, no 02-42.672 ; voir  no 1852 ).

Dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés et qui projettent de licencier au moins dix salariés, des mesures sociales de portée plus limitée doivent être prises par l'employeur (C. trav., art. L. 321-4, al. 9 / recod. C. trav., art. L. 1233-32).

L'obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi s'impose en cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire (C. trav., art. L. 321-9 / recod. C. trav., art. L. 1233-58 qui renvoie à l'article L. 321-4-1 / recodifié L. 1233-61)  (voir no 1910).

1. Mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi

L'entreprise d'au moins 50 salariés qui envisage de prononcer au moins :

10 licenciements pour motif économique sur 30 jours, ou bien un nouveau licenciement pour motif économique 3 mois après avoir procédé à des licenciements économiques de plus de 10 personnes pendant 3 mois consécutifs, ou bien un nouveau licenciement pour motif économique au cours des 3 mois suivant une année civile au cours de laquelle il a été procédé au licenciement pour motif économique de plus de 18 personnes, est dans l'obligation d'établir et de mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi.

Entrave au fonctionnement du comité d'entreprise

1. En matière économique et d'organisation du travail

Le comité d'entreprise doit être informé et consulté « sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, et notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume et la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle du personnel » (C. trav., art. L. 432-1 / recod. C. trav., art. L. 2323-6 ; C. trav., art. L. 432-3 / recod. C. trav., art. L. 2323-27). En outre, l'article L. 432-2 du Code du travail (recod. C. trav., art. L. 2323-13) impose la consultation préalable du comité pour tout projet important introduisant de nouvelles technologies et susceptible d'avoir des conséquences sur l'emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail du personnel.

Dès lors, commet un délit d'entrave le chef d'entreprise qui omet d'informer ou informe mal ou encore trop tardivement le comité dans tous ces domaines ;

A titre d'exemples :

Le défaut de remise des documents relatifs à la marche générale de l'entreprise (Cass. crim., 19 févr. 1991, no 89-85.670) ou du rapport annuel d'activité (Cass. crim., 22 oct. 1991, no 89-86.731 ; Cass. crim., 30 oct. 2006, no 05-82.447, Bull. crim. no 259) ;

Le fait de ne délivrer que des informations très vagues sur un projet de fusion, et ce quelques jours seulement avant la prise de décision du Conseil d'administration (Cass. crim., 28 nov. 1984, no 83-93.094, Bull. crim., no 375) ;

La communication tardive de documents relatifs à un projet de restructuration industrielle (Cass. crim., 28 nov. 1984, no 83-93.094, Bull. crim., no 375 ; Cass. crim., 5 févr. 1997, no 94-84.332) ;

La communication incomplète, parce que non individualisée, du bilan de l'application d'un accord de modulation (Cass. crim., 15 févr. 2005, no 04-84.301, Bull. crim., no 61) ;

la non-consultation du comité sur l'informatisation d'un fichier clientèle ayant des incidences sur l'emploi. C'est plus particulièrement la violation de l'article L. 432-2 du Code du travail (recod. C. trav., art. L. 2323-13) relatif à la consultation préalable du comité lors de l'introduction de nouvelles technologies qui est visée (Cass. crim., 9 janv. 1990, no 87-81.168) ;

Le défaut de consultation préalable du comité avant de refuser l'octroi d'un congé individuel de formation (Cass. crim., 4 janv. 1983, no 82-91.800, Bull. crim., no 6) ;

La décision par le chef d'entreprise, sans consultation préalable du comité, de restructurer un service en décidant de recourir à un sous-traitant extérieur (Cass. crim., 25 mars 1997, no 96-82.253) ;

Au niveau des multinationales, la non-consultation du comité avant de décider de la fermeture de l'ensemble des sites de la société située en France (Cass. crim., 22 juill. 2004, no 04-83.258) ;

La non-consultation du comité préalablement à une cession d'actions ou à une cession de contrôle de l'entreprise (Cass. crim., 28 nov. 1984, no 83-93.094, Bull. crim., no 375). Ce délit est constitué dès lors que l'omission de consulter le comité d'entreprise est volontaire (Cass. crim., 29 avr. 1997, no 95-82.522) ;

La non-consultation du comité relative aux rémunérations des salariés nouvellement embauchés (Cass. crim., 6 oct. 1992, no 90-87.498, Bull. crim., no 305) ;

la résiliation du contrat passé avec un service médical inter-entreprises et la conclusion d'une nouvelle convention avec un autre service médical, sans que le comité ait donné son avis (Cass. crim., 9 nov. 1982, no 82-90.163, Bull. crim., no 250) ;

Le fait de refuser une subvention de fonctionnement au comité d'établissement en arguant qu'une subvention a été versée au comité central d'entreprise (Cass. crim., 11 févr. 2003, no 01-88.650, Bull. crim., no 31).

En revanche, ne constitue pas un délit d'entrave le refus pour un employeur de répondre dans le détail aux questions posées par le comité sur la répartition des différentes catégories de personnel dans les divers ateliers de l'entreprise. En effet, le droit d'être informé et consulté se limite aux questions susceptibles d'affecter la structure et le volume des effectifs (Cass. crim., 27 oct. 1992, no 90-82.552, Bull. crim., no 345).

En outre, le rôle du comité étant consultatif, l'employeur ne peut être poursuivi pour délit d'entrave s'il prend une décision contraire à l'avis du comité (sauf nécessité d'avis conforme).

Par ailleurs, il faut bien comprendre que le comité d'entreprise n'a pas le monopole de l'information sociale. L'employeur peut informer directement le personnel sur un sujet relevant du champ de compétence du comité(Cass. crim., 4 avr. 1995, no 93-80.312, Bull. crim., no 146) et il n'existe aucun impératif qui imposerait de respecter une chronologie particulière à l'occasion de la diffusion d'information sur un projet d'entreprise à d'autres interlocuteurs que le comité (Cass. crim., 29 mai 1990, no 89-84.747, Bull. crim., no 218). Dans ce domaine, seule peut être sanctionnée l'information tardive du comité quand il s'avère que celle donnée à l'ensemble des salariés porte sur une décision déjà arrêtée par la direction : « l'annonce à la presse et au personnel de ce qui n'était en réalité qu'un projet de cession n'a pas eu pour effet de transformer ce projet en décision définitive » (Cass. crim., 29 mai 1990 précité).

1. En matière d'activités sociales et culturelles

Selon l'article L. 432-8 du Code du travail (recod. C. trav., art. L. 2323-83), « le comité d'entreprise assure ou contrôle la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou de leur famille ou participe à cette gestion, quel qu'en soit le mode de financement, dans les conditions fixées par décret en Conseil d'Etat ». Ces activités sont énumérées à l'article R. 432-2 du Code du travail (recod. C. trav., art. R. 2323-19). L'employeur qui enlève au comité la gestion d'une ou de plusieurs activités, ainsi énumérées, pour les gérer lui-même ou pour les confier à un organisme extérieur peut être poursuivi pour délit d'entrave.

Il faut savoir que cette liste n'est pas limitative, le comité peut donc créer ou gérer d'autres activités. La jurisprudence a considéré que le comité avait de droit la gestion de la totalité des œuvres sociales dépourvues de personnalité morale. Compte tenu de ce monopole, l'employeur ne saurait créer une association pour supplanter le comité dans ce domaine (Cass. crim., 22 nov. 1977, no 76-93.162, Bull. crim., no 362).

Le comité d'entreprise est libre dans la gestion de ses œuvres. Il peut donc la déléguer et le chef d'entreprise ne peut s'y opposer sans commettre de délit. De même, il peut vouloir créer de nouvelles activités ou en supprimer. Si l'employeur y fait obstacle, il se rend coupable de délit d'entrave (Cass. crim., 16 juin 1970, no 69-92.553).

On notera pour finir que l'entrave la plus courante, en ce domaine, est le refus par l'employeur de verser la contribution prévue à l'article L. 432-9 du Code du travail (recod. C. trav., art. L. 2323-86), qui permet de financer les institutions sociales du comité (Cass. crim., 10 mars 1992, no 91-81.177). Celui-ci peut cependant retarder le versement sans encourir de sanction, si cela ne met pas le comité en difficulté.