Etes-vous victime de harcèlement moral au travail ?

2. 1. Les pouvoirs de l'employeur

L'employeur dispose, en vertu du lien de subordination découlant du contrat de travail, d'un pouvoir de direction, d'un pouvoir disciplinaire et est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, notamment en matière de harcèlement moral.

Ainsi, comme l'a rappelé récemment la Cour de cassation dans une décision du 1er mars 2011 l'absence de faute de l'employeur ne peut l'exonérer de sa responsabilité en ce qu'il doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés (même s'il s'agit de sous-traitants, prestataires de service, titulaires d'un contrat de mission, ou encore de prestataire extérieur comme il était cas dans cet arrêt).

En outre, il ne faut pas, par exemple, confondre le harcèlement moral et les pouvoirs de l'employeur notamment ceux de direction et disciplinaire.

Les salariés peuvent en effet, parfois, estimer être victimes de harcèlement moral alors qu'en réalité, l'employeur n'a fait que donner des ordres ou prononcer une sanction justifiée par un manquement.

A titre d'exemple, le fait pour un salarié de recevoir des rappels à l'ordre de la part de son employeur, concernant son obligation de respecter ses horaires de travail, n'est pas constitutif de harcèlement moral. (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 23 juin 2010. N° de pourvoi : 08-44028).
De même, une dégradation des conditions de travail peut être le résultat d'une pratique managériale que les salariés supportent mal, le sentiment qu'un travailleur ressent dans le cadre de l'exercice normal du pouvoir de direction de l'employeur.
En revanche, les juges après avoir constaté l'état dépressif de la salariée, ont considéré que l'employeur ne rapportait pas la preuve que le changement d'affectation du salarié et la demande qui lui avait été faite de préciser son emploi du temps, aient été justifiées par des éléments étrangers à tout harcèlement (Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 14 septembre 2010).
Ainsi, devoir justifier de son emploi du temps à son employeur peut relever d'un harcèlement moral.

Si l'on se base sur l'article L. 1152-1 du Code du travail, aucune intention malveillante n'est exigée pour qualifier le harcèlement moral, un recadrage de la part des juges a donc été nécessaire car la tentation pour les salariés d'invoquer le harcèlement moral était trop forte, même en l'absence d'une telle pratique.
Pour cette raison, désormais, il semble que les juges recherchent l'intention malfaisante ou l'abus de pouvoir, le dépassement de la part de l'employeur de ses pouvoirs.
Un arrêt de la Cour d'appel de Besançon du 23 mars 2008 illustre cette tendance. « Le harcèlement moral ne saurait résulter du seul exercice par l'employeur de son pouvoir de direction et de son pouvoir disciplinaire, sauf à établir l'existence d'un détournement de ceux-ci ».
Nous pouvons également citer une expression souvent reprise par les cours d'appel de Grenoble et Chambéry, à savoir, qu'« il est constant que des faits de harcèlement moral ne peuvent être confondus avec l'exercice, fut-il autoritaire, du pouvoir général d'organisation du chef d'entreprise […] ; qu'en effet toute activité professionnelle peut être à l'origine de contraintes, de difficultés relationnelles ou de stress sans que les problèmes de santé qui en découlent soient ipso facto rattachés à des situations de harcèlement moral » (CA Chambéry, 18 mars 2008, n°07/01338).
« L'exercice de toute activité professionnelle conduit à lui seul à gérer des contraintes, des difficultés relationnelles ou du stress qui peuvent être à l'origine de problèmes de santé sans pour autant que ces situations puissent être qualifiées de harcèlement moral » (CA Grenoble, 23 avril 2007, n°06/00189).
Selon Marie-France HIRIGOYEN (psychiatre, psychanalyste et auteurs d'ouvrages sur le harcèlement), « lorsqu'on aborde le problème des contraintes professionnelles, il faut avoir conscience que certaines personnes peu motivées par leur travail se sentent harcelées dès qu'on les houspille en essayant de les stimuler ».
Le harcèlement va bien au-delà de la simple prise de décision légitime de l'employeur. Il relève de l'abus et s'analyse notamment en une dérive dans l'utilisation du pouvoir de direction.
Il entre dans le rôle de l'employeur du fait du lien de subordination découlant du contrat de travail de « donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné » (Soc. 13 novembre 1996 n° 94-13187).
La Cour d'appel de Versailles, dans un arrêt du 12 novembre 2003 (n° 02-3078, GASMILI c/ SA Boulanger d'Aubergenville) a d'ailleurs considéré que « l'employeur a le droit, dans le cadre de son pouvoir de direction et de discipline, de faire des observations à un salarié spécialement en cas d'insuffisance professionnelle, et que cette conduite ne constitue pas de facto un harcèlement moral ».
En revanche, le fait pour l'employeur, sans pouvoir justifier d'un motif légitime de demander des précisions à un salarié quant à son emploi du temps peut constituer un harcèlement moral. Ainsi, l'employeur doit rapporter la preuve que les demandes faites à un salarié sur la précision de son emploi du temps, aient été justifiées par des éléments étrangers à tout harcèlement. (Cassation, chambre sociale, 14 septembre 2010 n° du pourvoi : 09-66762)

L'employeur ne doit pas dénigrer systématiquement ses salariés, les critiquer dans le but de porter atteinte à leur dignité ou les humilier régulièrement sinon il se rendrait coupable de harcèlement moral.
Il doit user de son pouvoir de direction avec retenue, sans abus, sinon il risque de se le voir reprocher par les salariés et de devoir réparer le préjudice subi par ceux-ci.
La situation dans laquelle les propos se manifestent est un point à prendre en considération.
Selon les habitudes ou les pratiques de l'entreprise, certaines paroles pourraient être mal perçues dans certains cas alors que dans d'autres, elles pourraient être considérées comme normales. Il faut donc vivement s'intéresser au contexte.

De plus, depuis l'adoption de la loi dite « Warsmann » ( loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l'allègement des démarches administratives), promulguée le 22 mars 2012 et publiée au Journal officiel le 23 mars suivant.

Un nouvel alinéa a été inséré à l'article L. 8113-7 du code du travail. Cet article dispose que désormais «avant la transmission au procureur de la République, l'agent de contrôle informe la personne visée au procès verbal des faits susceptibles de constituer une infraction pénale ainsi que des sanctions encourues ». Cette obligation d'information s'impose quelle que soit l'infraction constatée.

Cette nouvelle disposition a pour but de permettre aux chefs d'entreprise avertis des faits qui leurs sont reprochés, s'agissant d'infractions relatives au droit du travail, de se mettre en règle. Ils pourront par la suite en avertir l'inspection du travail et ce, avant même que le procureur de la République décide ou non d'engager des poursuites.

Cette information ne se fera par contre plus par le biais d'une copie du procès verbal remise à l'employeur, mais probablement par écrit. En effet, la loi ne précise pas quelle sera la forme de l'information.