Les sanctions disciplinaires des salariés

Depuis l'adoption de la loi Auroux du 4 août 1982, les entreprises de 20 salariés et plus doivent fixer, dans le règlement intérieur, les règles générales et permanentes relatives à la discipline et, notamment, la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur.

Ainsi, une sanction disciplinaire peut être annulée si elle n'est pas préalablement prévue par le règlement intérieur ou qu'elle y est prévue de façon incomplète.

La Cour de cassation exige donc que soit préalablement inscrite dans le règlement intérieur la nature exacte des diverses sanctions disciplinaires, mais également qu'y figure leur durée maximale.

Et, dans un cas comme dans l'autre, la conséquence de cette omission est identique : les juges doivent en principe annuler la sanction prononcée par l'employeur.

2. 1. L'avertissement

L'avertissement n'est pas fixé par la loi, et est en général définit par le règlement intérieur de l'entreprise. C'est une sanction mineure, n'appelant pas la mise en œuvre de la procédure disciplinaire, selon l'article L.1332-2 du Code du travail. Le blâme ou l'avertissement demeure une sanction disciplinaire, et le salarié doit être informé par écrit des griefs retenus contre lui.

Dans un arrêt du 26 mai 2010, la Cour de cassation a jugé qu'un message électronique faisant mention de divers reproches pouvait constituer un avertissement (Soc., 26 mai 2010, n° 08-42893). Il n'est pas nécessaire à ce titre que le message contienne une mention explicite. Les juges apprécient librement, selon le contenu du message, si la qualification d'avertissement est appropriée.

Plus récemment encore, les juges de la cour de cassation ont estimé que les lettres de l'employeur qui se bornaient à demander au salarié de modifier son comportement ne constituaient pas une sanction disciplinaire, mais un simple rappel à l'ordre. (Soc, 14 septembre 2010, n°09-66180).

Un comportement fautif n'entraîne pas nécessairement de la part de l'employeur une réponse disciplinaire. Parfois, il peut être délicat d'opérer la distinction entre un avertissement disciplinaire écrit et un simple rappel à l'ordre qui n'a donc pas le caractère de sanctions disciplinaires mais simplement d'une mise en garde sur l'arrivée éventuelle d'une sanction disciplinaire en cas de prochain comportement fautif. C'est donc à ce titre que la chambre sociale de la Cour de cassation est intervenue, le 14 septembre 2010, afin de distinguer le rappel à l'ordre de l'avertissement disciplinaire.

En l'espèce, un salarié qui a reçu deux lettres qu'il interprète comme étant des avertissements demande en justice, réclame à l'occasion d'une action pour discrimination et harcèlement à son encontre par l'employeur, l'annulation desdits avertissements. L'argument principal reposant sur la modification de ses attributions de chargés de clientèle est écarté par les magistrats pour réfuter l'existence d'une discrimination et d'un harcèlement à son égard.

L'étude des lettres envoyées par son employeur n'octroie pas plus de succès au salarié puisque les magistrats ne voient dans ces lettres que de simples rappels à l'ordre exclusifs de toute sanction disciplinaire, le salarié ne pouvant alors demander l'annulation de sanctions inexistantes. En effet, les magistrats relèvent que les courriers se contentaient d'évoquer un comportement intolérable du salarié qu'il convenait de modifier et que des suites seront éventuellement données aux faits reprochés. La chambre sociale de la Cour de cassation saisie de cette question conforte la position des juges du fond en remarquant que les lettres de l'employeur qui se bornaient à demander au salarié de modifier son comportement ne constituaient pas une sanction disciplinaire mais un simple rappel à l'ordre.