Les usages d'entreprise

1. 1. Les critères constitutifs d'un usage d'entreprise

Si, par principe, le contrat de travail est la loi des parties, la liberté contractuelle n'est pas sans limites en matière de droit du travail. En effet, dans une optique de protection du salarié, il n'est pas possible de déroger par convention aux lois et règlements constituant la législation sociale minimale, qui est d'ordre public, ainsi qu'aux conventions et accords collectifs, sauf dans un sens plus favorable aux salariés. Selon l'article L.1121-1 du Code du travail « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

L'usage d'entreprise se distingue des usages professionnels, devenus très rares. Il s'agit d'un avantage supplémentaire accordé aux salariés ou à une catégorie d'entre eux par rapport à la loi, la convention collective ou le contrat. Cet avantage n'est pas nécessairement direct. Les avantages issus d'usages peuvent être très variés : congés, primes, rythme de travail, heures de délégation supplémentaires, temps de pause, prise en charge par l'employeur des cotisations salariales par exemple.

Pour qu'une pratique d'entreprise acquière la valeur contraignante d'un usage, dont les salariés pourront se prévaloir, certaines conditions définies par la jurisprudence doivent être remplies. Il est en effet nécessaire que la pratique soit constante (implique que soit attribué un certain nombre de fois aux salariés d'une manière continue), générale (implique que l'avantage bénéficie à l'ensemble des salariés ou, tout au moins, à une catégorie déterminée d'entre eux) et fixe (implique que les conditions auxquelles les salariés peuvent y prétendre que dans ses modalités de calcul soient permanentes).

La constance, la généralité et la fixité de la pratique doivent permettre d'établir la volonté non équivoque de l'employeur de s'engager envers ses salariés et de leur octroyer un avantage. Ces trois conditions sont cumulatives et si l'une d'entre elles fait défaut, il ne sera pas possible de présumer que l'employeur ait souhaité accorder, en pleine connaissance de cause, un droit supplémentaire aux salariés par rapport à la loi, au statut collectif ou au contrat individuel de travail (Cass. soc., 28 févr. 1996, n^o93-40.883).

C'est le salarié qui invoque un usage qui doit apporter par tous moyens la preuve de son existence et de son étendue. Mais c'est à l'employeur qu'il appartient d'établir que l'avantage ne présente pas les caractéristiques d'un usage (Cass. soc., 26 févr. 2002, n^o00-40.843).