Que faire en cas de harcèlement moral au travail ?

1. 1. Le rôle préventif de l'employeur

Le salarié qui se prétend victime de harcèlement moral de la part d'un de ses collègues peut se tourner vers l'employeur afin de voir cesser ce trouble.
En effet, il est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, notamment en matière de harcèlement moral comme l'a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 29 juin 2011 (pourvoi n°09-69444). L'absence de faute de l'employeur ne peut l'exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement moral.

La Haute juridiction a notamment souligné que l'employeur doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés (même s'il s'agit de sous-traitants, prestataires de service, titulaires d'un contrat de mission, voire ou prestataire extérieur comme dans l'arrêt).

En cas de harcèlement constaté,l'employeur manque à son obligation de résultat peu importe qu’il ait pris parla suite des mesures pour protéger la victime de harcèlement. La prise d'acte de la rupture du contrat de travail opérée par le salarié nepourra donc pas produire l'effet d'une démission (Cass. soc. 19 janvier 2012 n° 10-20935).

De plus, depuis l'adoption de la loi dite « Warsmann » ( loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l'allègement des démarches administratives), promulguée le 22 mars 2012 et publiée au Journal officiel le 23 mars suivant.

Un nouvel alinéa a été inséré à l'article L. 8113-7 du code du travail. Cet article dispose que désormais «avant la transmission au procureur de la République, l'agent de contrôle informe la personne visée au procès verbal des faits susceptibles de constituer une infraction pénale ainsi que des sanctions encourues ». Cette obligation d'information s'impose quelle que soit l'infraction constatée.

Cette nouvelle disposition a pour but de permettre aux chefs d'entreprise avertis des faits qui leurs sont reprochés de se mettre en règle. Ils pourront par la suite en avertir l'inspection du travail et ce, avant même que le procureur de la République décide ou non d'engager des poursuites.

Cette information ne se fera par contre plus par le biais d'une copie du procès verbal remise à l'employeur, mais probablement par écrit. En effet, la loi ne précise pas quelle sera la forme de l'information.

Le harcèlement moral, rappelons-le, peut émaner d'un collègue ou de l'employeur. La place dans la hiérarchie de l'entreprise n'est pas prise en compte dans l'appréciation des faits. Il est évident que si l'auteur des faits se trouve être l'employeur, le salarié ne va pas s'adresser à lui pour tenter de rétablir une situation normale. 

Une obligation de prévention des risques professionnels est donc prescrite à l'employeur depuis la transposition par la loi du 31 décembre 1991 de la directive cadre du 12 juin 1989 relative à la protection de la santé et à la sécurité des travailleurs sur leur lieu de travail.

Il s'agit d'une obligation générale qui englobe les risques psychosociaux. L'employeur doit mettre en œuvre tout ce qui lui est possible pour préserver au mieux la santé de ses salariés. Cela signifie qu'il ne doit pas seulement aider les travailleurs à supporter leurs conditions de travail mais faire en sorte que celles-ci soient le plus adaptées.

Tout d'abord, son rôle est préventif, il doit éviter les risques. Ensuite, s'il s'avère que des risques existent, il doit les combattre, en adaptant éventuellement l'organisation du travail.

L'article L 1152-4 du Code du travail dispose que « l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ».

Quelque soit la personne qui harcèle, l'obligation de prévention de l'employeur lui impose de protéger le salarié victime donc peu importe que ce soit un supérieur hiérarchique ou un collègue de travail. Cette obligation vaut pour toutes les situations.

Actuellement, le principal du contentieux de la réparation des dommages résultant de faits de harcèlement moral s'établit devant le conseil de prud'hommes (CPH).

La procédure est, la plupart du temps, entrepris à l'encontre du seul employeur, qu'il soit l'auteur ou non des agissements.

Pour cette raison, le juge prud'homal ne mentionne que très peu le fondement des condamnations prononcées, à savoir délictuel ou contractuel. Il invoque, en revanche, de plus en plus, l'obligation de sécurité de résultat.

La Cour de cassation, dans les arrêts « amiante » du 28 février 2002, redéfinit la notion de faute inexcusable et consacre l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur comme étant une obligation résultant du contrat de travail.
Le manquement à l'obligation de sécurité de résultat a le caractère d'une faute inexcusable au sens de l'article L 452-1 du Code de la sécurité sociale.

La reconnaissance d'une telle faute a une incidence sur le droit à réparation mais il importe peu que cette faute ait été la cause déterminante et première de l'accident du travail, il suffit qu'elle en soit une cause nécessaire pour que la responsabilité de l'employeur soit engagée et que la victime ou ses ayants droit aient droit à une réparation complémentaire.

La faute inexcusable est caractérisée par la réunion de deux critères :

- L'employeur devait avoir ou aurait dû avoir conscience du danger auquel s'exposait le salarié

- L'absence de mesures nécessaires prises en conséquence pour préserver la santé et la sécurité du salarié.

La conscience du danger passe par l'évaluation des risques professionnels par l'employeur à titre préventif.

Il incombe à l'employeur de rapporter la preuve qu'il ne pouvait avoir conscience du danger et qu'il a pris toutes les mesures nécessaires pour préserver la santé et la sécurité de ses salariés.

La Cour de cassation a consacré cette obligation de sécurité de résultat en matière de harcèlement moral dans l'arrêt « Association PROPARA » de la chambre sociale du 21 juin 2006 (n° 05-43914).

Il ressort de cet arrêt que, « l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, notamment en matière de harcèlement moral et que l'absence de faute de sa part ne peut l'exonérer de sa responsabilité ».

Cette obligation a été étendue aux risques psychosociaux par un arrêt de la chambre sociale du 17 octobre 2007 (n° 06-41444).

De quels moyens dispose réellement l'employeur pour prévenir les situations de harcèlement moral ? Quelles actions peut-il mettre en place ?

En premier lieu, il peut mettre en œuvre des actions sur le plan collectif, pour tous les salariés.

En vertu de ses obligations de prévention et de sécurité, l'employeur doit éviter tout risque d'atteinte à la santé et à la sécurité de ses salariés. A cette fin, il a la possibilité d'informer et de former les travailleurs.

Concernant l'information, il existe notamment le règlement intérieur qui fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline mais également celles prohibant les pratiques de harcèlement moral et précisant les sanctions encourues pour de tels faits. Toutefois, le règlement intérieur n'est obligatoire que dans les entreprises de plus de 20 salariés, l'employeur peut donc utiliser d'autres moyens. Il n'est pas dispensé dans les petites entreprises de son obligation de prévention.

Il peut par exemple informer les salariés par des notes de service, des mails, courriers ou affiches sur les panneaux se trouvant dans l'entreprise.

Il peut également se faire aider des représentants du personnel dont le CHSCT ou les délégués du personnel. Le CHSCT peut ainsi suggérer des actions de prévention et les délégués du personnel peuvent, s'ils constatent une situation de harcèlement moral, la rapporter à l'employeur afin que celui-ci prenne les mesures nécessaires et procède à une enquête.

Dans un second temps, une action individuelle peut être mise en place par la victime.

En effet, l'article L 1152-6 du Code du travail prévoit une procédure de médiation pour les personnes s'estimant être victimes de harcèlement moral.

Les articles L 1152-2 et   L 1152-3 du code du travail stipulent qu'un salarié ne peut pas être licencié pour avoir relaté l'existence de faits de harcèlement moral. Un tel licenciement est nul. Cette position a été rappelée dans un arrêt du 7 juin 2011 rendu par la Chambre sociale de la Cour de Cassation.