Comment licencier un salarié pour motif économique ?

1. 1. Quelles sont les causes de licenciement économique admises par la loi ?

Constitue un licenciement pour motif économique celui qui est prononcé pour une ou plusieurs raisons non inhérentes à la personne du salarié et provenant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification refusée par le salarié d'un élément essentiel du contrat de travail, ce qui sous-entend en amont, notamment des difficultés économiques ou des mutations technologiques (article L 1233-3 du Code du travail).

Les difficultés économiques qui peuvent justifier un licenciement sont appréciées selon leur réalité. Il revient à l'entreprise de prouver que les difficultés économiques sont majeures, qu'elles ont de vraies causes externes à l'entreprise, et qu'elles ne proviennent pas de choix d'opportunité de la part de l'employeur.

Récemment la Cour de cassation a jugé un licenciement pour motif économique abusif, dès lors que ces licenciements aient été prononcés à l'encontre des salariés d'une filiale viable et en bonne santé, et que seule la maison mère faisait face à des difficultés économiques. En l'espèce, la Cour avait estimé que la cessation d'activité ne pouvait constituer une cause économique de licenciement qu'à la condition d'être justifiée par des difficultés économiques, par une mutation technologique ou par la nécessité de sauvegarder la compétitivité du secteur d'activité du groupe. (Cassation 18 janvier 2011)

De même, par un arrêt rendu par la chambre sociale le 16 février 2011 au visa des articles L 1233-3 et L 1233-16 du Code du travail, la Cour de cassation a cassé un arrêt d'appel au motif que "la motivation de la lettre de licenciement, qui faisait état d'une baisse d'activité résultant de la disparition d'un certain nombre de contentieux traités par le cabinet et de son incidence sur l'emploi de la salariée, était fondée sur des faits précis et matériellement vérifiables".

Ainsi, il appartenait aux juges du fond de vérifier l'existence des difficultés économiques résultant de cette baisse d'activité qui, en l'espèce, étaient constitutives d'un motif de licenciement économique.

Les difficultés économiques s'apprécient dans le cadre de l'entreprise si celle-ci comporte plusieurs établissements. Mais l'entreprise appartenant à un groupe voit ses difficultés économiques envisagées au regard de toutes les entités de ce groupe ayant le même secteur d'activité (Cass, 14 décembre 2011, pourvois n° 10.11-42 et 10-.13-922).

Les mutations technologiques sont en elles-mêmes une cause économique de suppression ou transformation d'emploi, si l'employeur a été contraint, du fait de l'évolution de son secteur d'activité, de recourir à de nouvelles technologies et que les salariés licenciés n'arrivent pas à les assimiler (Cass. soc., 18 juill. 2001, n^o99-43.465).

De même, l'entreprise qui établit l'aggravation de ses difficultés financières justifiant la suppression d'emplois des intéressés, consécutive à une baisse significative et continue de son chiffre d'affaires, et à la nécessité de recourir à l'emploi pour financer des travaux de mise en conformité obligatoires, justifie les licenciements économiques. (Cass.soc.14 septembre 2010, n°09-6700)

La réorganisation apportée pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité du groupe peut être une cause économique (Cass. soc., 7 avr. 2004, n^o01-42.882). Le but poursuivi par l'entreprise doit être celui de sauvegarder, et non pas seulement d'améliorer la compétitivité.

Il faut bien noter que lorsque l'employeur invoque ce motif, les juges vérifient si des difficultés économiques étaient prévisibles et si la réorganisation mise en œuvre par l'employeur est de nature à prévenir ces difficultés. Si ces deux conditions sont remplies, ils ne peuvent reprocher à l'employeur de n'avoir pas choisi un autre modèle de réorganisation, qui aurait, par exemple, entraîné moins de licenciements. En effet, les juges ne peuvent apprécier les choix de gestion stratégiques de l'employeur (Ass. plén., 8 déc. 2000, n^o97-44.219).

D'autre part, la jurisprudence considère que l'acceptation par un salarié du plan de départ volontaire s'analyse comme un licenciement économique, et non comme une rupture amiable. (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 13 juillet 2010. N° de pourvoi : 09-42836)

Par ailleurs, il faut savoir que, dans le cadre d'une procédure de licenciement pour motif économique, l'employeur doit établir un ordre des licenciements, en tenant compte de critères fixés par le Code du travail (charges de famille, ancienneté, situation personnelle, qualités professionnelles,…) ou par la convention collective qui lui est applicable. Ainsi, un arrêt récent a jugé que, même si le licenciement pour motif économique n'est pas lié à la personne du salarié, le dossier disciplinaire de ce dernier peut servir d'élément pour apprécier ses qualités professionnelles (Cass. Soc. 19 mai 2010, pourvoi n°09-40103).

Un licenciement économique ne peut donc se justifier que par quatre motifs qui sont :
- des difficultés économiques,
- des mutations technologiques,
- une réorganisation de l'entreprise pour sauvegarde de sa compétitivité,
- une cessation d'activité de l'entreprise.
Ces motifs sont indépendants les uns des autres. Un seul de ces motifs peut justifier un licenciement pour motif économique, à condition qu'il soit réel et justifié par des raisons objectives et pertinentes (Cass. soc, 21 septembre 2011 n°09-67126).