Comment licencier un salarié pour motif personnel ?

Une autre possibilité, a été retenue dans un arrêt rendu par la chambre sociale le 30 mars 2011, celle consistant à faire appel à un huissier de justice. La Cour de cassation retient ainsi que la remise par voie d'huissier de justice ne constitue pas une irrégularité de la procédure de licenciement.

Le cas particulier du salarié malade: Son contrat de travail est suspendu pour raison de santé et il ne être licencié avant l'expiration d'un certain délai, il est protégé pendant cette période par la clause de garantie d'emploi. La Cour de Cassation dans un arrêt du 29 juin 2011énonce que si la convention collective comporte une clause de garantie d'emploi en faveur des salariés malades, c'est la date de la lettre de convocation à l'entretien préalable qui sera retenue pour vérifier que le délai de protection est respecté.

Le cas particulier du salarié protégé: certaines conventions collectives ou règlements intérieurs instituent une procédure particulière de licenciement qui vient s'ajouter à la procédure légale, s'agissant des salariés protégés. Ainsi, en cas de litige, le licenciement prononcé en méconnaissance d'une telle procédure est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Dans ce cadre, l'employeur ne doit pas simplement aviser le salarié de l'existence de cette procédure, il doit aussi s'assurer que ce dernier est en mesure d'en bénéficier. Dans une affaire examinée par la Cour de cassation en date du 14 mars 2012 (Cass. soc. 14 mars 2012, n° 10-24247), la convention collective imposait à l'employeur qui envisageait de licencier un salarié de l'informer de la faculté de saisir pour avis une commission paritaire nationale. L'employeur avait bien avisé le salarié de ce droit mais il ne lui avait pas indiqué l'adresse de cette commission dans la lettre de convocation à l'entretien préalable. De plus, l'exemplaire de la convention collective à disposition des salariés dans l'entreprise n'était pas à jour et contenait une adresse erronée. Le salarié a envoyé un courrier qui lui a été retourné pour cause d'adresse erronée. Sa seconde démarche étant hors délai, elle a été frappée de forclusion. Les juges ont dès lors considéré que le salarié n'avait pas été mis en mesure de bénéficier effectivement de la garantie prévue par la convention collective et ont déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse. En conclusion, il ne suffit donc pas que l'employeur informe le salarié de son droit de saisine d'une commission, il doit aussi donner l'adresse de cette commission au salarié, soit en la lui indiquant dans la lettre de convocation à l'entretien préalable, soit en lui laissant à disposition un exemplaire à jour de la convention collective applicable lorsque l'adresse y figure, soit en lui laissant à disposition un exemplaire à jour de la convention collective applicable lorsque l'adresse y figure.