Modèle de lettre
Lettre de notification de mise à pied disciplinaire au salarié

Quand utiliser cette lettre de mise à pied disciplinaire ?

Un salarié commet un fait que vous jugez fautif et répréhensible au regard du comportement à adopter dans votre entreprise. L'agissement étant d'une teneur majeure, vous envisagez de le sanctionner par une mise à pied disciplinaire, après l'avoir préalablement convoqué à un entretien. Ce modèle de notification de mise à pied vous est destiné.

Ce que dit la loi sur la sanction disciplinaire et la mise à pied disciplinaire

Les articles l.1331-2 et suivants du code du travail encadrent le droit disciplinaire. La sanction disciplinaire est prise par l'employeur suite à un agissement du salarié considéré comme fautif et de nature à affecter la présence du salarié dans l'entreprise, sa carrière ou sa rémunération, de manière immédiate ou non. Selon les articles l.1232-1 et suivants, l'employeur doit respecter la procédure disciplinaire légale. Elle s'amorce dans un délai de deux mois à compter du jour de la connaissance de la faute. L'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable. La lettre de convocation indique l'objet, la date, l'heure et le lieu et rappelle la possibilité, pour le salarié, de se faire assister par une personne de son choix. La loi n'indique aucun délai minimal entre lettre de convocation et le jour de l'entretien. Un délai de 48 heures est un délai raisonnable pour les tribunaux. Si l'entreprise n'a pas de représentants du personnel, un délai de 5 jours ouvrables doit toutefois être respecté entre les deux opérations. Lors de l'entretien, l'employeur est tenu de donner au salarié les motifs fondant la sanction et recueillir les explications du salarié. L'employeur a ensuite un mois pour notifier la sanction au salarié. La mise à pied disciplinaire est la sanction la plus grave, dans leur hiérarchie, avant le licenciement pour faute. Elle ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est clairement prévue par le règlement intérieur applicable. (Cour de Cassation, arrêt du 26 octobre 2010). Pour que cette sanction soit licite, le règlement intérieur doit fixer sa durée maximale. Cette sanction suspend ainsi temporairement le contrat de travail mais ne le rompt pas. La mise à pied doit être précédée d'un entretien préalable, laissant au salarié la possibilité de s'expliquer. La mise à pied ne peut se prolonger abusivement. Dans l'incertitude sur la durée de la mise à pied, le salarié peut toujours écrire à l'employeur en précisant, qu'en l'absence d'indication sur la durée, il reprendra son travail à jour et heure fixe. Cependant, si l'accès à l'entreprise lui est interdit par l'employeur, sans que le salarié n'arrive à obtenir des précisions sur la durée de cette mise à pied ou l'introduction d'une procédure de licenciement, le salarié pourra faire constater les faits par un huissier, ce qui lui permettra ensuite de demander au Conseil des Prud'hommes de constater l'irrégularité de la sanction, indépendamment de son bien-fondé.

Nos conseils pour votre lettre

Il est imposé d'adresser cette lettre en recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Nous vous recommandons la première voie. Conservez précieusement une copie de la lettre (lettre + pièces jointes) et l'accusé de réception.

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Modifié le : 12/06/2012 15:16:30
Nombre de mots : 250
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