Le patron peut il proposer une rupture conventionnelle

Bonjour,

La rupture conventionnelle ne peut intervenir qu'à la demande du salarié.
Aménagez-vous les preuves de ces pressions (si vous avez un intranet un échange par mail sera très utile).

Bien Cordialement,

Bonjour,

la rupture conventionnelle peut intervenir à l'initiative de n'importe qu'elle partie, un employeur peut parfaitement proposer une rupture conventionnelle, il en a parfaitement le droit.

En revanche, s'il peut le proposer, il ne peut pas l'imposer puisque par définition la rupture conventionnelle est une rupture impliquant le consentement des deux parties. Inversement, le salarié ne peut donc pas non plus l'imposer à l'employeur. Il faut l'accord des deux.

De toute façon, sachez que le conseil des prud'hommes de Rambouillet a récemment eu a statuer sur la validité d'une rupture conventionnelle signée dans un climat de conflit entre un salarié et un employeur, et les conseillers prud'hommes ont jugés que la rupture n'était pas valable dans de telles conditions.

Je rejoins Maitre Peschaud lorsqu'il vous précise de vous préserver en essayant de s'aménager des preuves.

Bon courage

Cordialement

Chère Madame,
j'ajouterais que contrairement à la conclusion d'une transaction, la signature d'une rupture conventionnelle n'empêche pas de saisir le Conseil des Prud'hommes.
Je vous rappelle que vous disposez par ailleurs d'un délai de rétractation de 15 jours à compter de la signature de la convention. Si vous l'exercez le contrat de travail doit se poursuivre comme si aucune convention n'avait jamais été signée.
Espérant vous avoir aidé.
Cordialement

Yael AMAR (Avocat)

20 rue raynouard
Paris 75016
Tél : 0142150723

Bonjour, je confirme la réponse de Monsieur CHARRIERE, votre employeur peut prendre l'initiative de la rupture conventionnelle.Ce mode de rupture n'est pas mauvais en soi car il vous garantit les indemnités de licenciements, par un contrôle de la DIRECCTE (Direction du travail) et les indemnités de pôle emploi. Mais si vous pensez que la rupture n'est pas légitime, selon les raisons invoquées, bien sûr vous ferez en sorte de préserver votre emploi. Je vous donne quelques infos au cas où vous serez quand même partant pour la rupture conventionnelle:

La loi no 2008-596 du 25 juin 2008 a mis en place un nouveau mode de rupture négociée : la rupture conventionnelle (C. trav., art. L. 1237-11 et s.).
Cette rupture peut être initiée tant par l'employeur que le salarié qui, à l'issue de plusieurs entrevues, s'entendent sur la date de rupture du contrat et l'indemnité de rupture conventionnelle en concluant une convention de rupture conventionnelle.

Les parties disposent alors de quinze jours pour faire valoir leur droit de rétractation.
A l'issue de ce délai, la convention est adressée pour homologation à la direction départementale du travail qui dispose de quinze jours pour faire part de sa décision.

A titre d'illustration, d'après les estimations de la DARES, plus de 100 000 ruptures conventionnelles ont été demandées entre avril et septembre 2009 (chiffres pour les salariés non protégés). Le taux d'homologation de ces demandes est d'environ 85 %.

La rupture conventionnelle est un contrat par lequel l'employeur et le salarié conviennent d'un commun accord de rompre le contrat de travail à durée indéterminée qui les lie et fixent les conditions de cette rupture (C. trav., art. L. 1237-11 et s.).

La rupture conventionnelle, qui n'est ni un licenciement, ni une démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties (C. trav., art. L. 1237-11). Le véritable choix qui doit être offert au salarié doit être de quitter librement l'entreprise ou de rester, et non celui de décider de la forme de son départ.

Les principales caractéristiques de ce mode de rupture du contrat de travail sont les suivantes :

elle est encadrée par une procédure d'homologation garantissant la liberté du consentement des parties

le salarié bénéficie d'une indemnité exonérée, sous certaines conditions, de charges sociales et d'impôt et d'un montant au moins équivalent à celui de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement

Selon l'avenant no 4 du 18 mai 2009 à l'accord interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, le montant de l'indemnité due en cas de rupture conventionnelle ne peut être inférieur à celui de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Cet avenant a été étendu par arrêté ministériel (Arr. 26 nov. 2009, JO 27 nov., p. 20529).


L'administration précise que, lorsque la convention collective prévoit un montant d'indemnité différent selon que le licenciement repose sur un motif personnel ou sur un motif économique, il convient de verser l'indemnité conventionnelle la plus faible, pour autant que celle-ci soit supérieure à l'indemnité légale de licenciement (Instr. DGT no 2009-25, 8 déc. 2009).

Cette règle s'applique dans toutes les entreprises, syndiquées ou non, dont l'activité entre dans le champ d'application de l'accord interprofessionnel du 11 janvier 2008.
Ne sont en revanche pas concernées les professions libérales, les entreprises du secteur agricole, du secteur sanitaire et social et les particuliers employeurs, et ce tant qu'un arrêté d'élargissement n'aura pas été publié. Dans ces secteur d'activités, ce sont les dispositions de l'article L. 1237-13 du Code du travail qui s'appliquent. Celles-ci énoncent que le montant de l'indemnité de rupture ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement de l'article L. 1234-9, à savoir 1/5e de mois par année d'ancienneté auquel s'ajoutent 2/15e de mois par année au-delà de 10 ans. Mais, contrairement aux dispositions de l'accord interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, aucune condition minimale d'ancienneté n'est imposée pour en bénéficier. Il en résulte, selon l'administration, que pour les salariés ayant moins d'un an d'ancienneté, cette indemnité se calcule au prorata du nombre de mois de présence (Circ. DGT no 2009-04, 17 mars 2009, ' 5.3).

elle ouvre droit aux allocations d'assurance chômage.

Ce dispositif, consacré par la loi no 2008-596 du 25 juin 2008 (JO 26 juin) portant modernisation du marché du travail, est opérationnel depuis la publication du décret et de l'arrêté relatifs à son homologation par l'autorité administrative (D. no 2008-715, 18 juill. 2008, JO 19 juill. ; Arr. 18 juill. 2008, JO 19 juill.).
Il est complété par une circulaire de la Direction générale du travail qui précise les modalités d'examen de la demande d'homologation et notamment les délais et l'étendue du contrôle opéré par l'Administration (Circ. DGT no 2008-11, 22 juill. 2008), ainsi que par une circulaire DGT no 2009-04 du 17 mars 2009


Sur la procédure :

Tenue d'un ou plusieurs entretiens:

Pour éviter tout consentement vicié, la loi laisse du temps à la négociation.
La signature de la convention de rupture doit être précédée d'au moins un entretien entre les parties (C. trav., art. L. 1237-12).
En pratique, plusieurs entretiens sont nécessaires pour s'accorder sur le principe même de la rupture mais également sur les modalités de celle-ci et les différentes difficultés qu'elle peut soulever.

Aucun formalisme particulier n'est imposé pour lancer ces négociations. Le salarié peut solliciter une entrevue dans cette perspective par courrier, courriel ou même oralement. La direction peut aussi initier ces pourparlers en toute occasion et sous n'importe quelle forme. L'écrit semble cependant conseillé afin de garder une trace de cette invitation à négocier ou de la réponse qu'on y a apportée.

Dans le cas d'une sollicitation du salarié et d'une réponse positive de l'employeur, celui-ci doit informer le salarié de la date et du lieu de l'entretien (ou des entretiens), mais aussi de la possibilité qu'il a de se faire assister. Ce courrier sera également l'occasion pour l'employeur de lui rappeler qu'il a l'obligation de l'informer de sa volonté de bénéficier de cette assistance.

Il n'est pas obligatoire de donner suite à une telle sollicitation. Si la Direction ne souhaite pas ouvrir de négociation sur ce sujet, il est souhaitable d'en informer le plus tôt possible le salarié. Il est toutefois conseillé d'organiser une entrevue avec l'intéressé pour connaître ses véritables motivations.

Rémunération du temps passé en entretien par le salarié

S'inscrivant dans un projet de rupture à l'amiable, les entretiens peuvent avoir lieu pendant ou en dehors des heures de travail du salarié.
Si l'employeur impose qu'ils se déroulent pendant le temps de travail du salarié, sa rémunération doit lui être intégralement maintenue.
En revanche, ils ne semblent pas devoir être rémunérés lorsqu'ils se déroulent en dehors de son temps de travail.
Les frais de déplacement occasionnés par ces entretiens n'ont pas non plus à être pris en charge par l'entreprise.
Une disposition de la convention peut toutefois en disposer autrement.
Les parties disposent d'un délai de douze mois à compter de la date d'homologation de la convention pour former un recours juridictionnel (C. trav., art. L. 1237-14, dernier al.).

L'homologation ne peut faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la convention.

Tout litige lié à la rupture conventionnelle ' hors salariés protégés ' relève de la compétence exclusive du conseil de prud'hommes, ce qui exclut la mise en 'uvre de toute autre voie de recours, non seulement les recours devant le tribunal administratif, mais également les recours gracieux devant la DIRECCTE et les recours hiérarchiques devant le ministre.

Si le conseil de prud'hommes annule le refus d'homologation, sa décision n'a pas pour effet d'homologuer la rupture. Elle conduira à ressaisir la DIRECCTE, lequel devra à nouveau statuer en tenant compte de l'autorité de la chose jugée.

Cordialement,

bon on ne va pas finasser : l'objectif de la rutpure conventionnelle n'est pas de permettre à l'employeur d'échapper à la contrainte d'une procédure de licenciement. Si elle ne peut être imposée par l'une des partie à l'autre (le salarié à l'employeur et réciproquement) le véritable choix qui doit être offert au salarié doit être de quitter librement l'entrepirse ou de rester, et non celui de décider de la forme de son départ !
Sinon on ne voit pas pourquoi il aurait fallu instaurer un contrôle (très théorique de l'administration puisque le silence vaut accord tacite)...
La preuve des pressions patronales peut cosntituer un élément amenant le conseil des prud'hommes à requalifier cette rupture conventionnelle en licenciement injustifié.
De toute façon que l'employeur propose cette rupture conventionnelle alors qu'il a lui-même engagé la procédure de licenciement fait que cette rupture si elle intervient sera par définition infiniment suspecte... (circulaire DGT n' 2008-11 du 22 juillet 2008).
D'après la jurisprudence une rupture amiable ne peut intervenir qu'en l'absnece de litige subsistant entre les parties (Soc. 31 oct. 2007: n' 06-43570 ; - soc. 11 févr. 2009, n' 08-40085, n' 264 FSPB) de telle sorte que le consentement du salarié soit clair et non éqivoque. Ce n'est pas le cas lorsque celle-i fait suite à une convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement pour faute (Cass. soc., 6 mai 1998 : n' 96-40010; - soc. 11 févr. 2009, précité).
Bien Cordialement,
Bien cordialement,