Le contrat du gerant minoritaire

Il suffit de rédiger un contrat de travail dit CDI. Vu vos liens familiaux, il y a peu de risques de confrontation.
L'engagement du salarié se réalise dans la conclusion d'un contrat de travail quelque soient les liens salarié/employeur.
Contrat à durée indéterminée à temps complet
Le contrat de travail, tant qu'il reste à durée indéterminée, à l'exception de certains contrats ' aidés ', n'est soumis à aucune forme particulière (C. trav., art. L. 1221-1). Il peut être verbal (Cass. soc., 14 mars 1995, no 91-43.788). Il peut même résulter de l'appréciation d'une situation de fait. Il en est ainsi lorsque le tribunal est conduit à rétablir la nature réelle de la relation existant entre des personnes.
Comme le souligne la Cour de cassation : ' l'existence d'une relation de travail salarié ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs. 'Cass. soc., 17 avr. 1991, no 88-40.121
Il demeure que c'est à la personne qui entend se prévaloir de l'existence d'un contrat de travail, d'en apporter la preuve (Cass. soc., 13 nov. 1991, no 89-41.297 ; voir no 522 ).
Toutefois, dès lors que la situation est nette entre les parties, il est souhaitable qu'elles sanctionnent leurs accords par un écrit, ne serait-ce que pour éviter toute difficulté ultérieure sur la portée de leurs droits et obligations respectifs. Cet écrit peut prendre la forme d'un contrat rédigé en deux exemplaires et signé des deux parties. Mais il peut se présenter comme une lettre d'engagement unilatéralement établie par l'employeur ? l'acceptation du salarié découlera du seul fait qu'il exécute la prestation de travail. Ainsi, relevant que les lettres adressées aux salariés par la société comportent la confirmation de leur engagement, précisent leur salaire, la nature de leur emploi et sa durée, les conditions de travail et la date de leur prise de fonction, la Cour de cassation considère que ces lettres constituent des contrats de travail, dont la formation n'est pas subordonnée à la rédaction et à la signature d'un écrit (Cass. soc., 27 mars 2001, no 98-40.928). Toutefois, il paraît opportun, surtout lorsque le contrat comporte des clauses particulières, de faire signer un double par le salarié.
Et il faut rappeler que les conventions collectives imposent souvent l'établissement d'une lettre d'embauchage précisant la qualification professionnelle, la nature de l'emploi et la rémunération.
Ainsi, dans une espèce où la convention collective applicable prévoyait expressément que l'embauchage définitif d'un salarié devait être confirmé soit par lettre, soit par un contrat faisant référence à la convention collective et portant notamment mention de l'emploi, des éléments de salaire et des indemnités, la Cour de cassation a décidé que lorsqu'aucun des documents visés par la convention n'était venu confirmer l'embauchage définitif d'un salarié, celui-ci était en droit de réclamer des dommages et intérêts, cette omission ' causant nécessairement un préjudice au salarié ' (Cass. soc., 27 mars 2001, no 98-46.119, Bull. civ. V, no 107).
En tout état de cause, l'article L. 3123-14 du Code du travail, impose la rédaction d'un écrit pour les contrats de travail à temps partiel . Les contrats de travail à durée déterminée doivent être écrits également .
b) La directive européenne
Il faut signaler que la directive européenne no 91-533 du 14 octobre 1991 (JOCE du 18 octobre 1991, no 288), entrée en vigueur le 1er juillet 1993, impose la remise d'un écrit à tout salarié, quelle que soit la nature de son contrat, dans les 2 mois suivant le début du travail. Cet écrit, qui atteste des droits et obligations du salarié, porte sur les éléments essentiels de la relation de travail et doit faire mention :
de l'identité des parties ;
du lieu de travail ;
du titre ;
du grade et de la catégorie d'emploi concernée ;
de la date du début de la relation contractuelle ;
de la durée des congés payés ;
de la durée minimale de préavis ;
du montant et de la périodicité de la rémunération (accessoires inclus) ;
de la durée journalière et hebdomadaire normale du travail.
Ce document n'est pas forcément le contrat de travail. Ainsi le ministère du travail estime qu'entre les mentions du bulletin de paye et celles du document remis à l'embauche, les obligations issues de la directive européenne sont remplies. Ce point de vue a été ' validé ' par la Cour de justice des Communautés européennes le 4 décembre 1997 (CJCE, 4 déc. 1997, aff. 96/253).
L'obligation générale d'information posée par la directive du 14 octobre 1991, n'est pas circonscrite aux seuls éléments mentionnés ci-dessus, la liste arrêtée par celle-ci ne constituant pas une énumération limitative. De la même manière, la Cour de justice des Communautés européennes considère qu'aucune disposition de la directive n'impose de considérer comme inapplicable un élément essentiel du contrat ou de la relation de travail qui n'a pas été mentionné dans un document écrit remis au salarié ou n'y a pas été mentionné avec une précision suffisante (CJCE, 8 févr. 2001, aff. 350/99).
Cordialement,
Jean-Pierre DA ROS

Les informations de la précédente réponse sont exactes.

Cependant, en pratique, il ne faut pas perdre de vue le fait qu'en qualité de salarié et d'associé minoritaire, et dans l'hypothèse d'une déclaration de cessation des paiements de l'entreprise, il y a de très importants risques que vous ne puissiez bénéficier d'aucune prise en charge par Pôle emploi. En effet, ce dernier organisme prend en considération le fait que vous détiendrez - directement ou indirectement - ce qui est le cas avec votre ami, la majorité des parts de l'entreprise.

Il faut donc formellement interroger Pôle emploi auparavant. Dans le cas d'une réponse négative, il est sans doute inutile d'engager le paiements de charges de pôle emploi et préférer une assurance de chef d'entreprise.

En effet comme indiqué ci dessus le fait d'être lié avec le gérant de l'entreprise et d'en détenir des parts vous prive des doits à indemnisation du pole emploi en cas de chomage et pas seulement en cas de cessation de paiement mais dans toutes les formes de rupture de contrat de travail.
Il serait donc interressant de faire étudier ce cas financier par votre comptable car le contrat de travail n'est peut être pas la solution la plus adaptée, notamment si vous ètes au chomage et que vous pouvez bénéficier tous deux des aides à la reprise d'entreprise ou du maintien de votre allocation durant 15 mois.
En ce qui concerne le contrat de travail comme indiqué dans la première réponse il n'y a pas de modèle défini mais il est fortement conseillé d'en établir un par écrit ne serait ce qu'en cas de litiges avec les administrations sociales.