Entretien préalable avec mise à pied conservatoire
Licenciement et rupture conventionnelle
L'employeur m'écrit qu'il envisage un licenciement pour faute grave. A l'issue de l'entretien, peut il revenir sur ce projet avec une sanction moins lourde ?
Question posée le 25/05/2011
Par Anne boutet
Département : Paris (75)
Bonjour,
L'entretien préalable est bien davantage qu'une formalité obligatoire. Selon les v'ux du législateur, il doit permettre qu'un vrai dialogue s'instaure et conduise éventuellement à une solution du problème sans que l'on soit contraint d'en arriver au licenciement. A cet égard, l'entretien préalable constitue une phase de conciliation.
Cette finalité ressort clairement des termes mêmes des articles L.'1232-2 et L.'1232-3 du Code du travail': l'employeur ou son représentant qui envisage de licencier un salarié doit avant toute décision convoquer l'intéressé... Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.
Conçu dans l'intérêt du salarié, l'entretien préalable doit aussi permettre à l'employeur de prendre une décision plus éclairée': soit il sera conforté dans son projet de licenciement, soit il adoptera une solution moins radicale (mise à pied, reclassement...), soit enfin, si la rupture apparaît comme inéluctable et conflictuelle, il appréciera l'opportunité d'une transaction évitant ainsi les aléas d'un contentieux.
Attention'! Au regard de l'objectif de l'entretien préalable, il est impossible de notifier le licenciement au salarié à la fin de l'entretien': il s'agit d'une irrégularité de procédure privant le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 11'juill. 2007, no'06-40.225).
Cordialement,
Tout à fait d'accord avec M. DA ROS, à ceci près toutefois que pour signifier la sanction au salarié il est bien connu que l'excès de vitesse coûte moins cher que l'excès de lenteur.
Notifier la sanction trop rapidement, dès la fin de l'entretien préalable, ou sans respecter le délai minimum de réflexion de deux jours ouvrables pour le licenciement disciplinaire) n'est qu'une irrégularité de procédure qui peut permettre au juge d'annuler la sanction, mais s'il juge qu'elle est justifiée il ne l'annulera pas.
Ce qui constitue une irrégularité de fond qui prive nécessairement le licenciement disciplinaire de cause réelle et sérieuse, c'est la notification plus d'un mois après l'entretien préalable, peu immportant alors la réalité ou l'importance de la faute (Cass. soc. 14 sept. 2004, BC V, n' 226).
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