Modification de condition de travail salarié protégé.
Conditions de travail (horaires, sécurité…)

Bonjour,

Je suppose que vous travaillez à temps complet (au moins 35 H. par semaine), avec un contrat de travail écrit détaillant précisément vos horaires de travail.

Concernant le bref extrait que vous citez d'une étude dont je ne connais pas l'origine mais qui me semble très sommaire, j'apporterai ces précisions importantes.

1. Il est exact que l'employeur ne peut imposer une modification de son contrat de travail à un salarié (protégé ou non, d'ailleurs) : le salarié protégé est en droit de refuser, comme tout salarié, une modification essentielle de son contrat de travail sans que ce refus constitue un motif de licenciement ; par rapport à un salarié ordinaire, le salarié protégé bénéficie d'un surcroît de protection en raison de son mandat (protection "exorbitante du droit commun"), qui contraint l'employeur qui voudrait le licencier de demander une autorisation à l'inspection du travail;
2. Concernant le simple changement des conditions de travail du salarié protégé, il est vrai aussi que ce dernier peut également refuser ce "simple changement" ; alors que pour un salarié ordinaire le refus de ce "simple changement de ses conditions de travail constitue en lui-même un motif de licenciement;
3. Si l'employeur veut licencier un salarié protégé qui refuse un simple changement de ses conditions de travail, il doit également demander l'autorisation de licencier à l'inspecteur du travail, qui s'assurera que la demande de licenciement n'est pas un prétexte pour dissimuler d'éventuelles représailles de l'employeur en fonction des activités représentatives dudit salarié protégé, ou à rendre plus difficile l'exercice de son mandat (affectation dans un bureau isolé par exemple);
4. S'il est avéré que la demande de licenciement du salarié protégé qui refuse un simple changement de ses conditions de travail ne dissimule pas des représailles en raison de son activité représentative, ou à rendre plus difficile l'exercice de son mandat, l'autorisation de le licencier sera généralement accordée par l'inspection du travail;
5. Reste à savoir si la mention des horaires de travail dans un contrat de travail à temps complet, qui ne relève pas des mentions obligatoires puisque le contrat à temps complet n'est pas nécessairement conclu par écrit, contrairement au contrat à temps partiel, qui doit préciser obligatoirement la répartition de la durée du travail et les conditions d'une modification de cette répartition) relève bien d'un élément "essentiel" du contrat ou non;
6. La Cour de cassation nous enseigne que certaines clauses, non obligatoires de par la loi, du contrat de travail sont purement "informatives", donc non essentielles, comme pour le lieu de travail, à moins qu'il ne soit "stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu" (Cass. soc., 3 juin 2003, 2 arrêtes abondamment commentés dans la presse juridique) ;
7. Il y a quelques raisons de s'interroger sur la portée de cette jurisprudence sur les clauses purement "informatives" du contrat de travail concernant le lieu de travail, à une clause concernant les horaires de travail d'un contrat de travail à temps complet, clause qui n'est pas plus légalement obligatoire que la clause fixant un lieu de travail

Je ne peux que vous inviter à lire cette excellente étude d'une de nos grandes références en droit du travail à ce sujet (accès gratuit) : https://ledroitouvrier.cgt.fr/IMG/pdf/200503_doctrine_pelissier.pdf

A mon modeste avis, dès que vous avez confirmation écrite de l'intention de l'employeur de modifier vos horaires de travail, un rendez-vous avec l'inspection du travail s'imposera.

Bien cordialement,

Henri PESCHAUD (Avocat)

7bis rue Decrès (entrée par le 7)
PARIS 75014
Cabinet : Peschaud

Bonjour,

Le Code du travail distingue très clairement d’une part la modification du contrat de travail, c’est-à-dire la modification des conditions essentielles du contrat, et, d’autre part, la modification des conditions de travail.

Cette distinction est primordiale, dans la mesure où l’employeur est contraint, lorsqu’il souhaite modifier des éléments essentiels d’un contrat de travail, de solliciter l’accord du salarié.

Il importe donc de connaître précisément les éléments du contrat de travail qui sont considérés, tant par le Code du travail que par la jurisprudence, comme des éléments essentiels du contrat.

Font partie des éléments essentiels du contrat de travail la rémunération, les fonctions, la durée du temps de travail et le lieu de travail.

En revanche, il est constant que les horaires d’un salarié, protégé et non, ne sont pas constitutifs d’éléments essentiels de son contrat.

Toutefois, cette règle de principe trouve une exception dans l’hypothèse où les horaires ont été contractualisés par l’employeur dans le contrat de travail.

En effet, le cas échéant, la jurisprudence considère que les horaires deviennent un élément essentiel du contrat : s’il souhaite les modifier, l’employeur devra, en conséquence, solliciter l’accord du salarié pour ce faire.

Il vous est donc possible, dans votre cas, de refuser la modification de vos horaires de travail.

Ce refus ne serait en tout état de cause pas constitutif d’une faute justificative d’un licenciement ou d’une quelconque sanction.

Si votre employeur vous sanctionne en raison de votre refus de modifier des horaires de travail qui ont été contractualisés, vous pourrez en conséquence saisir le conseil des prud’hommes afin de faire valoir vos droits et contester cette décision.

Bien à vous

Les conseilleurs ne sont pas les payeurs.

C'est d'autant mieux d'assumer la responsabilité de ses conseils, sans s'abriter derrière anonymat... fort peu déontologique.

Henri PESCHAUD (Avocat)

7bis rue Decrès (entrée par le 7)
PARIS 75014
Cabinet : Peschaud