Licenciement non justifié * reçu pour solde de tout compte non sign

Bonsoir,

La question du solde de tout compte n'est pas la plus importante, puisque celà ne vous empêche pas de contester votre licenciement.

Tout d'abord, vous évoquez un licenciement pour refus de reclassement interne.
Il est indispensable de savoir s'il s'agit :
- d'un licenciement économique (individuel ou collectif s'il y en a eu plusieurs à l'époque sur le même fondement)
- d'un licenciement pour inaptitude physique.

Ensuite, en fonction du licenciement concerné, il sera nécessaire de vérifier plusieurs éléments :
- la convention collective et les obligations qu'elle pose (certaines évoquent dans certains cas une obligation de reclassement externe),
- l'existence de représentants du personnel et s'ils ont été consultés ou non,
- s'il y a eu des embauches en même temps que votre licenciement
- ainsi que de nombreux éléments en fonction des pièces de votre dossier.

Je pense qu'il est nécessaire de vous entourer d'un conseil compétent, qui vous indiquera s'il est possible (ou non car on ne peut se prononcer sans voir les pièces) d'engager une action devant le Conseil des Prud'hommes.

Par expérience, dans ce genre de dossiers, il est fréquent de pouvoir obtenir des indemnités, sous réserve d'une analyse de votre dossier.

Je vous souhaite bon courage.

Cordialement,

Maître Rudy LAQUILLE

Bonjour,
Il y a effectivement deux sujets différents, le solde de tout compte et la rupture du contrat de travail à analyser. Si vous avez refusé de signer le solde, cela n'a aucun effet sur la rupture. Selon l'année où cela s'est produit, la législation sur le solde était différente néanmoins. S'il vous a été proposé une modification du contrat de travail que vous avez refusé, le licenciement est autorisé.


SUR LE SOLDE DE TOUT COMPTE :

Jusqu'à l'intervention de la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 (L. no 2002-73, 17 janv. 2002, art. 187, JO 18 janv.), le reçu pour solde de tout compte prévu à l'article L. 1234-20 du Code du travail se révélait très dangereux pour le salarié puisqu'en le délivrant à l'employeur, non seulement il attestait que les sommes y figurant lui avaient bien été remises (reçu), mais il était censé renoncer à toute réclamation ultérieure (pour solde de tout compte), sous réserve d'une dénonciation intervenue dans un court délai.
En lui conférant la valeur d'un simple reçu des sommes qui y figurent, le législateur de 2002 n'avait fait qu'entériner une évolution jurisprudentielle qui lui déniait régulièrement toute valeur libératoire.
L'accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008 prévoyait de restituer au reçu pour solde de tout compte sa valeur libératoire dès lors qu'il n'a pas été dénoncé par le salarié dans les six mois. Véritable retour en arrière, cette mesure, négociée par les partenaires sociaux, a été reprise par le législateur dans la loi no 2008-596 du 25 juin 2008 (JO 26 juin).
L'article L. 1234-20 du Code du travail a été modifié en conséquence.

La remise d'un reçu pour solde de tout compte est-elle obligatoire ?
La loi de modernisation du marché du travail a restauré au reçu pour solde de tout compte son effet libératoire (L. no 2008-596, 25 juin 2008).
Celui-ci doit être établi par l'employeur et remis au salarié qui lui en donne reçu. Il fait l'inventaire des sommes versées au salarié au moment de la rupture du contrat (C. trav., art. L. 1234-20).

Doit-on respecter un certain formalisme ?
Le reçu pour solde de tout compte doit être établi en double exemplaire. Mention en est d'ailleurs faite sur le reçu.
Un des deux exemplaires est remis à son signataire.

Quand faut-il établir le reçu pour solde de tout compte ?
Le reçu pour solde de tout compte doit, en principe, être signé à la fin du contrat, c'est-à-dire à la fin du préavis, qu'il soit exécuté ou non.

Si le salarié est dispensé de l'exécution du préavis, il semble possible de signer le reçu dès le jour du départ de l'entreprise (Cass. soc., 17 janv. 1996, no 92-42.734).

Le salarié peut-il contester le reçu ?
Depuis le 26 juin 2008, le législateur a rétabli la faculté, pour le salarié de contester le reçu pour solde de tout compte.
Il dispose ainsi de six mois, à compter de sa signature, pour dénoncer le reçu.
Au-delà de ce délai de six mois, le reçu devient libératoire pour l'employeur des sommes qui y sont mentionnées.

SUR LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Immutabilité des conventions
Le contrat de travail est un accord de volontés. Cet accord tient ' lieu de loi ' aux parties (C. civ., art. 1134). Il ne peut être modifié unilatéralement, sans quoi l'accord n'aurait aucune portée. La modification ne peut intervenir que par ' consentement mutuel '. Par principe, ce contrat civil ' et le contrat de travail en est un ' est un contrat immuable sauf accord des parties.
Toutefois, l'immutabilité n'est pas du même ordre pour tous les contrats de travail, car il faut tenir compte du contexte dans lequel le contrat s'exécute ; l'accord des parties, en cas de modification, n'est exigé que sur l'essentiel.

Refus de la modification par le salarié
Lorsque le salarié refuse la modification, l'employeur doit, soit renoncer à la modification envisagée, soit engager la procédure de licenciement (Cass. soc., 5 mars 1997, no 94-42.188, Bull. civ. V, no 96 ; Cass. soc., 20 janv. 1998, no 95-41.575, Bull. civ. V, no 23 ; Cass. soc., 26 juin 2001, no 99-42.489, Bull. civ. V, no 23 ; Cass. soc., 13 juill. 2004, no 02-43.700). Il ne peut imposer la modification (voir no 1915).

S'il renonce, le contrat de travail se poursuit aux conditions antérieures (Cass. soc., 5 oct. 1993, no 90-42.064, Cah. soc. barreau 1993, p. 265. A 59 ; Cass. soc., 29 juin 1999, no 97-42.248, Bull. civ. V, no 306 ; Cass. soc., 26 nov. 2002, no 00-44.517, qui décide que le contrat se poursuit aux conditions antérieures tant que le salarié n'a pas accepté la modification et si l'employeur, en l'état du refus du salarié, n'a pas mis en 'uvre la procédure de licenciement). Le salarié ne peut être tenu d'exécuter le contrat de travail aux conditions unilatéralement modifiées par l'employeur (Cass. soc., 26 juin 2001, no 99-42.489, Bull. civ. V, no 229 ; Cass. soc., 13 juill. 2004 précité).

Si ce dernier maintient sa décision, la rupture du contrat est inévitable. Le refus de modification n'est pas abusif (Cass. soc., 15 juill. 1998, no 95-45.362). Si l'employeur impose une modification, il n'exécute pas ses obligations contractuelles et le refus du salarié qui prend acte de la rupture n'est pas une démission, mais un licenciement sans cause réelle et sérieuse car non motivé (Cass. soc., 26 sept. 2002, no 00-41.823, JSL 12 nov. 2002, no 111-3). A l'inverse, si le salarié refuse un changement des conditions de travail, il appartient à l'employeur de sanctionner l'abandon de poste par un licenciement (Cass. soc., 10 juill. 2002, no 00-45.566).

Cordialement.