Etes-vous victime de harcèlement moral au travail ?

1. 2. Une dégradation des conditions de travail

Concernant la dégradation des conditions de travail, elle peut résulter d'actes volontaires ou au contraire être le simple résultat d'une organisation du travail et ne pas avoir été souhaitée.

L'article L 1152-1 du Code du travail évoque des « agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail ».

Quand la dégradation est l'objet de l'attitude du harceleur, peu importe le résultat tant que l'intention première est identifiée. Ce qui compte c'est que la finalité consiste bien en une dégradation des conditions de travail, même si au final le résultat n'est pas atteint. A l'inverse, quand la dégradation est l'effet, celle-ci doit alors être effective, un résultat dommageable doit exister.

Que faut-il entendre par conditions de travail ? Selon la Cour de justice des Communautés européennes, cela s'entend de l'« environnement de travail » au sens général.  

Le Conseil économique et social, de son côté, considère que les conditions de travail constituent « l'ensemble des éléments qu'attend un travailleur dans son entreprise ou son service, à savoir le respect de la personne, la considération du travail qu'il accomplit, enfin des conditions matérielles de travail adoptées à sa fonction et conformes à son activité ».

En France, il semblerait que les juges tiennent à la fois compte des conditions matérielles de travail et des conditions psychologiques.

Dans un arrêt du 27 janvier 2010, la Cour de cassation a qualifié de harcèlement moral le fait pour l'employeur d'avoir dis à une salariée qu' « elle le gonflait dès le premier jour » et n'était « bonne à rien ». Ces propos constitutifs d'agressions verbales à l'encontre de la salariée s'assimilent également à du harcèlement moral selon les juges.

Dans un souci d'illustration, voici une liste de faits qui ont été reconnus par les juges comme constitutifs de harcèlement moral :

- Mettre son salarié dans un bâtiment préfabriqué dépourvu d'électricité et de chauffage (Cass. soc., 31 mars 2010).

- Se livrer de manière répétée et dans des termes humiliants à une critique de l'activité de son salarié en présence d'autres salariés (Cass. Soc. 8 juillet 2009 N° 08-41.638)

- Adresser quotidiennement au salarié des brimades, réflexions désobligeantes, propos insultants et disqualifiants (Cour d'Appel de Pau 9 Avril 2009)

-  La surveillance constante, les reproches et réflexions désobligeantes adressés au salarié, en particulier devant les clients. (Cour d'Appel de Rennes 12 Mars 2009)

- Manifester à l'égard de son salarié un comportement empreint d'agressivité traduisant sa volonté de restreindre ses fonctions au sein de l'entreprise (Cass. Soc. 24 juin 2009 N° 07-45.208)

- Limiter les missions de son salarié pour engendrer une baisse de sa rémunération (Cass. Soc. 24 juin 2009 N° 07-41.925)

- Mettre son salarié dans un local exigu, sans outil de travail et sans chauffage décent (Cour de cassation, arrêt du 29 juin 2005)

- L'employeur qui a infligé au salarié de nombreuses brimades, l'a privé des moyens matériels nécessaires à l'accomplissement de ses missions, l'a exclu des réunions techniques, a réduit ses pouvoirs de sanction, l'a affecté à un poste très inférieur à celui qu'il occupait alors que ses compétences professionnelles n'ont pas été remises en cause et que de nouvelles fonctions lui ont été confiées (Cour de Cassation 23 mars 201)

- La conjugaison et la répétition de faits de nature à révéler la volonté de l'auteur dudit harcèlement à altérer la santé physique et psychique d'un salarié voire à détruire une personnalité ( Cour de Cassation du 18 mai 2011)

A l'inverse, la Cour de cassation dans un arrêt du 14 septembre 2010 (n° de pourvoi : 09-65119) a jugé que l'employeur pouvait, dans le cadre de son pouvoir de direction retirer à un salarié une part importante de ses fonctions, sans que ce retrait ne soit en lui-même constitutif d'une situation de harcèlement moral au motif d'une dégradation des conditions de travail.

Dans cette affaire, une salariée a été engagée par une fondation en tant qu'agent d'accueil et d'information. Elle saisit le juge d'une demande d'indemnisation, s'estimant victime de harcèlement moral.

A l'appui de sa demande, la salariée avance que son employeur à son retour de congés, l'a déchargé de ses fonctions, sans information et sans raison apparente, et n'a pas répondu à ses cinq demandes d'explications.
La salariée ajoute que le retrait fautif de ses fonctions antérieures a dégradé ses conditions de travail dans des conditions susceptibles de porter atteinte à sa santé physique.

L'employeur se défendait en rappelant que la salariée ne rapportait pas la preuve de la réalité des fonctions qu'elle prétend avoir exercées, et qu'à la fois l'enquête de l'inspection du travail et celle de la caisse primaire d'assurance maladie a abouti à l'absence de harcèlement moral.

Récemment la Cour de cassation a considéré qu'un salarié « mal géré » pouvait être un salarié harcelé. (Cass.soc. 27 octobre 2010 n°09-42488).
Dans cet affaire le harcèlement moral était caractérisé par les méthodes de gestion de l'employeur, dès lors qu'elles se traduisaient pour un salarié par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.