La démission

2. 6. Quels sont les droits du salarié suite à la démission ?

Comme tout salarié quittant l'entreprise, le salarié démissionnaire va se voir délivrer un certain nombre de pièces et solder son compte qui se limitera le plus souvent au versement de son dernier salaire et de l'indemnité compensatrice de congé payé.

Outre le dernier salaire, un certain nombre de droits vont être liquidés ou ouverts au salarié démissionnaire. Si le salarié a démissionné avant d'avoir pu bénéficier de la totalité des congés payés qu'il a acquis, une indemnité compensatrice de congé payé lui est due. Elle se calcule selon les mêmes règles que l'indemnité de congé payé en cours d'exécution du contrat : 1/10e des salaires perçus au cours de l'année de référence sans pouvoir être inférieure au salaire qu'il percevrait pour la période correspondant aux congés payés. La période de référence se termine à la date d'expiration du contrat de travail.

A l'issue du préavis de démission, l'employeur pourra être amené à indemniser le salarié des jours de RTT non pris. A noter que le salarié ne pourra pas être contraint de solder ses jours RTT durant son préavis si l'accord pour la fixation des jours de repos n'envisage pas une telle possibilité.

En principe, le bénéfice de la prime de fin d'année est subordonné à la présence effective du salarié à la date de versement. Le salarié démissionnaire en cours d'année n'a donc pas droit au paiement de la prime prorata temporis (Cass. ass. plén., 5 mars 1993, no 89-43.463) à moins qu'une disposition conventionnelle ou un usage constant ne prévoie le paiement de la prime de fin d'année proportionnellement au temps de présence pour ceux quittant l'entreprise avant son versement.

La démission du salarié est un cas de déblocage anticipé de ses droits à la participation, selon l'article R.3324-22 du Code du travail et de ceux détenus dans un PEE. En revanche, la démission n'est pas un cas de déblocage des sommes placées sur un PERCO.

Lorsque le salarié a fini son préavis et quitte définitivement l'entreprise, l'employeur lui remet trois documents importants : le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte et l'attestation Pole Emploi.

Cependant, seuls le certificat de travail et l'attestation Pole Emploi doivent obligatoirement être remis par l'employeur au salarié. Le reçu pour solde de tout compte est uniquement une formalité permettant à l'employeur de démontrer qu'il a versé le solde de tout compte et que le salarié le reconnaît.

Le solde de tout compte :
La remise de ce document par l'employeur reste facultative. Auparavant, ce support attestait que le salarié avait bien reçu toutes les sommes que lui devait son employeur. Il avait deux mois pour contester les montants indiqués, après quoi il ne pouvait plus en contester la teneur.

La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a précisé que le reçu pour solde de tout compte n'a que la valeur des sommes qui y sont indiquées. En ce sens, en le signant, le salarié atteste avoir reçu les sommes qui y figurent. Cela ne veut pas dire que son employeur ne lui doive plus d'argent ou qu'il admet l'exactitude des montants qui y sont indiqués. Il peut, par exemple, exiger, par la suite, le versement d'indemnités relatives à un licenciement.

L'article L.1234-20 du Code du travail, intégré par la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, a rajouté au salarié un délai de six mois après la signature du reçu pour solde de tout compte pour contester le montant figurant sur ce document. Au-delà, le reçu devient libératoire pour l'employeur, c'est-à-dire que l'employé ne peut pas remettre en cause les montants actés sur le document. Cependant, il conserve la faculté de contester des sommes dues qui ne figureraient pas sur le reçu pour solde de tout compte.

Avant 2002, le reçu pour solde de tout compte devait comporter plusieurs mentions obligatoires. A présent, le contenu est dérèglementé. La seule obligation porte sur l'établissement en deux exemplaires du reçu pour solde de tout compte, et cette mention doit figurer sur le document. De plus, le reçu pour solde de tout compte ne peut être remis au salarié que postérieurement à la notification de la rupture du contrat. Enfin, même si cela n'est pas une obligation légale ou règlementaire, il est vivement recommandé de faire signer le document par le salarié.

Le certificat de travail :
Le certificat de travail est un document qui précise les dates d'entrée et de sortie et les fonctions occupées par le salarié qui quitte l'entreprise.

Ce sont les seules informations devant figurer sur ce document. Aucune information supplémentaire ne doit y être ajoutée (ni les causes du départ, ni l'existence d'une clause de non-concurrence etc).

L'attestation destinée au Pôle emploi (ex attestation Assedic):
L'employeur doit également remettre, au salarié, l'attestation destinée au Pôle emploi. Celle-ci lui permettra éventuellement de faire valoir ses droits aux allocations chômage. L'attestation Pôle Emploi doit également être adressée par l'employeur à l'assurance chômage par courrier ou par Internet. Depuis le 1^er janvier 2012, cette transmission doit se faire obligatoirement par voie électronique pour les entreprises de 10 salariés et plus.

En principe, le salarié n'a pas droit aux allocations de chômage, puisque le bénéfice des allocations chômage est réservé aux salariés ayant perdu involontairement leur emploi.

Selon, une jurisprudence constante, le défaut de remise de ce document ou la remise tardive entraîne nécessairement un préjudice pour le salarié et doit donner lieu à dommages et intérêts. Cette solution est rappelée par un arrêt de la Cour de cassation chambre sociale 26 octobre 2011 N° de pourvoi: 10-20112 à l'occasion de la remise tardive par l'employeur de l'attestation pôle emploi conforme.

Par ailleurs, le règlement d'assurance chômage prévoit un certain nombre de cas où le départ volontaire est considéré comme légitime et peut ouvrir droit à indemnisation, comme par exemple : la démission pour suivre son conjoint qui change de lieu de résidence pour exercer un nouvel emploi, la démission qui s'explique par le mariage du salarié ou la conclusion d'un pacte civil de solidarité entraînant un changement de lieu de résidence, dès lors que moins de 2 mois s'écoulent entre la date de la fin de l'emploi et la date du mariage ou de la conclusion du Pacs ou encore la démission intervenue pour cause de non-paiement des salaires. Si l'intéressé exerce une autre activité salariée immédiatement après sa démission, il reste assuré social et continue donc à bénéficier de l'ensemble des prestations sociales.