La période d'essai

3. 3. La sanction de l'abus dans la rupture de la période d'essai

A noter qu'en cas de grossesse d'une salariée, la protection renforcée de celle-ci est inapplicable, les dispositions prohibant à l'employeur de résilier le contrat de travail d'une salariée enceinte n'étant pas applicables en période d'essai (Cass. soc., 21 déc. 2006, no05-44.806).

Par conséquent, une salariée en période d'essai ne peut prétendre à bénéficier de la protection légale. Cependant, ce qui est interdit à un employeur, c'est de prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour résilier son contrat de travail au cours d'une période d'essai, en application de l'article L.1225-1 du Code du travail.

Ainsi, si une femme enceinte parvient à démontrer que la rupture de sa période d'essai est en rapport avec son état, elle pourra obtenir le versement de dommages et intérêts (Cass. soc., 14 juin 2007, no05-45.219).

Ainsi, en cas de rupture discriminatoire, c'est-à-dire liée à sa grossesse, la salariée peut obtenir la nullité de son licenciement (Code du travail, article L. 1132-4).

Le fait que les règles qui régissent la rupture unilatérale du contrat de travail ne sont pas applicables pendant la période d'essai ne fait pas obstacle à ce que, sur le fondement des principes généraux de la responsabilité civile, on fasse intervenir la notion d'abus de droit pour sanctionner l'intention de nuire ou la légèreté blâmable. Il y a abus de droit sanctionné par des dommages-intérêts :

- lorsque les véritables motifs de la rupture sont sans relation avec l'aptitude professionnelle ou personnelle du salarié à assumer les fonctions qui lui sont dévolues : on parle alors de détournement de la finalité de la période d'essai (Cass. soc., 20 nov. 2007, no06-41.212, Cass. soc. 15 décembre 2010, dans cette dernière affaire les motifs de la rupture étaient fondés sur l'absence de neige dans un hôtel de campagne, de sorte que la rupture de la période d'essai a été jugée abusive)

- lorsque la rupture est mise en œuvre dans des conditions qui révèlent une intention de nuire et/ou une légèreté blâmable comme une précipitation intempestive ou une grande désinvolture (Cass. soc., 23 nov. 2005, n°03-46.668).

La preuve de l'abus de droit dans la rupture de la période d'essai revient au salarié (Cass. soc., 20 déc. 1977, no76-41.096). La réciprocité des obligations conduit à admettre que le salarié puisse, comme l'employeur, commettre un abus de droit, en raison des circonstances dans lesquelles il met fin à l'essai en cours (Cass. soc., 19 mars 1981, no78-40.117). Dans ce cas, la preuve incombera à l'employeur.

L'employeur qui avait informé une salariée de sa volonté de renouveler la période d'essai et qui, finalement, y met fin avant ledit renouvellement rompt de manière abusive l'essai.

Si l'employeur peut en effet discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant l'expiration de la période d'essai, c'est à la condition de ne pas user de ce droit de manière abusive.

Or, le fait de rompre le contrat de travail de la salariée quelques jours seulement après avoir décidé de renouveler la période d'essai, avant même que ce renouvellement n'ait pris effet, était abusif.

La Cour de cassation s'est basée sur le fait que la salariée n'avait pas encore bénéficié de l'intégralité de la formation prévue au contrat de travail et nécessaire à l'exercice de ses fonctions (arrêt du 6 janvier 2010).