La rupture conventionnelle

L'article L 1237-11 du Code du travail dispose que l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat.

La rupture conventionnelle est donc une rupture d'un commun accord dont les conséquences sont réglées par une convention homologuée.

Comme toute rupture amiable, elle procède d'une initiative commune de l'employeur et du salarié de rompre d'un commun accord le contrat de travail.

Elle ne peut donc pas être imposée par l'employeur souhaitant faire échec aux dispositions portant sur le licenciement ou par le salarié désirant quitter l'entreprise tout en percevant les allocations d'assurance chômage.

En pratique, ce mode de rupture peut être néanmoins très utile pour les deux parties dont l'objectif est de mettre fin à la relation contractuelle sans qu'un réel motif ne puisse être invoqué.

La procédure, nous le verrons ultérieurement, est moins lourde que pour un licenciement et donc profitable à l'employeur. Concernant le salarié, contrairement à une démission, la rupture conventionnelle lui permet de toucher les prestations du Pôle Emploi et de quitter l'entreprise rapidement.

La rupture conventionnelle n'est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant :

- des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) dans les conditions définies par l'article L. 2242-15 du Code du travail,

- des plans de sauvegarde de l'emploi dans les conditions définies par l'article L. 1233-61 du Code du travail.

Cela ressort de la circulaire DGT du 17 mars 2009 (n° 2009-04) relative à la rupture conventionnelle d'un contrat de travail à durée indéterminée qui en fixe le champ d'application.

De plus, pendant une période de suspension du contrat de travail, il convient de distinguer la nature de la suspension du contrat de travail.

Dans les cas de suspension ne bénéficiant d'aucune protection particulière (congé parental d'éducation congé, congé sabbatique, congé sans solde, par exemple), aucune disposition n'interdit aux parties de conclure une rupture conventionnelle.

A noter, que la Cour de cassation par un arrêt du 25 mars 2015 a précisé qu'une rupture conventionnelle pouvait être signée pendant les périodes protégées au titre de la maternité. 

Dans les cas où la rupture du contrat de travail est rigoureusement encadrée durant certaines périodes de suspension du contrat (par exemple durant le congé de maternité en vertu de l'article L 1225-4, ou pendant l'arrêt imputable à un accident du travail ou une maladie professionnelle en vertu de l'article L 1226-9), la rupture conventionnelle ne peut, en revanche, être signée pendant cette période.

La circulaire précise également les conditions relatives à l'employeur et au salarié concernés.

Une rupture conventionnelle peut être conclue avec un salarié français qu'il exerce son activité professionnelle en France ou à l'étranger, sous réserve que son contrat de travail soit un CDI de droit français.

De même, il est possible de rompre le contrat de cette façon avec un avocat salarié ou un médecin du travail en respectant certaines formalités particulières.

Une instruction de la Direction générale du travail du 23 mars 2010 est venue préciser que la rupture conventionnelle du contrat de travail ne saurait priver les salariés des garanties attachées aux accords de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC) et aux plans de sauvegarde de l'emploi (PSE) lorsqu'elle intervient dans une entreprise rencontrant des difficultés économiques.

Aussi, lorsque le recours à ce mode de rupture vise un grand nombre de salariés et qu'il a pour effet de priver ceux-ci du bénéfice des garanties attachées aux licenciements collectifs, l'autorité administrative vérifiera l'existence ou non d'un contournement des procédures de licenciement collectif et pourra refuser l'homologation de la rupture conventionnelle si elle l'estime justifié.

Une fréquence élevée de demandes d'homologation peut ainsi constituer un indice d'évitement d'un PSE, dès lors qu'elle se caractérise par les dépassements de seuils suivants :
- 10 demandes sur une même période de trente jours ;
- au moins une demande sur une période de trois mois, faisant suite à 10 demandes s'étant échelonnées sur la période de trois mois immédiatement antérieure ;
- une demande au cours des trois premiers mois de l'année faisant suite à plus de 18 demandes au cours de l'année civile précédente.

La combinaison de ces demandes avec des licenciements pour motif économique aboutissant aux dépassements des mêmes seuils peut également constituer un indice.

En conclusion, l'instruction indique qu'en principe les dispositions légales en matière de licenciement économique ne s'appliquent pas à la rupture conventionnelle. Par exception, elles devront être appliquées si la rupture a un lien direct avec des difficultés économiques actuelles ou à venir.

De la même manière, la rupture conventionnelle serait détournée de son objectif si une entreprise y avait recours pour se séparer de ses salariés de plus de 55 ans.

La Cour de cassation (Cass. soc. 9 mars 2011) a de même estimé concernant la conciliation entre les conclusions de diverses ruptures conventionnelles et la procédure de licenciement économique, que "si une rupture conventionnelle a un motif économique, elle doit alimenter le décompte des suppressions d'emplois pour le déclenchement d'un plan social précisant que l'annulation d'une rupture conventionnelle (pour motivation économique) ne peut être invoquée par un comité d'entreprise ou un syndicat :«une éventuelle action en nullité ne [peut] être exercée que par les salariés concernés ".