Le contrat à durée indéterminée : CDI

1. 2. L'échange du contentement dans la formation du CDI

L'article 1109 du Code civil dispose qu'« il n'y a pas de consentement valable si le consentement n'a été donné que par erreur ou s'il a été extorqué par la violence ou surpris par le dol ». Dans chacune de ces hypothèses, le contrat pourra être annulé, selon l'article 1117 du Code civil.

L'erreur peut porter sur l'objet même de la convention, comme sur la personne du cocontractant. Dans les deux cas, elle n'est cause de nullité que si elle affecte une qualité fondamentale et qui est déterminante de l'engagement pris. L'erreur substantielle sur l'objet portera, par exemple, sur la fonction. Le salarié qui a cru être embauché comme ingénieur se voit affecté à un poste de comptable. Une telle erreur ne peut être qu'exceptionnelle. L'erreur portant sur la convention collective régissant le contrat de travail, dès lors qu'elle n'a pas vicié le consentement des parties, n'affecte pas la validité de l'engagement (Cass. soc., 9 janv. 1985, n°82-41.275). Les hypothèses où l'erreur peut être invoquée sont rares.

La violence est constituée par le fait de donner à une personne une crainte qui la contraint à donner, malgré elle, son consentement. Faire accepter des clauses défavorables, voir des conditions de travail indécentes a un salarié qui avait de pressants besoins d'argent en raison de sa situation familiale en est un exemple (Cass. soc., 5 juill. 1965, n°62-40.577).

Le dol réside dans l'emploi de manœuvres frauduleuses pour surprendre le consentement. Il n'entraîne la nullité du contrat que si l'erreur qu'il a provoquée a déterminé le consentement et que si cette influence a été évidente. En ce sens, la nullité du contrat pour dol a été admise dans une cas où le salarié avait prétendu être titulaire d'un diplôme d'études supérieures pour obtenir un poste de professeur (Cass. soc., 17 oct. 1995, n°94-41.239). En pratique, la problématique se posera le plus souvent, non sur le terrain de la nullité du contrat, mais de la faute justifiant le licenciement sans préavis ni indemnité.

En cas de contrat travail d'un mineur de plus de 16 ans, celui qui a qualité de mineur émancipé a la pleine capacité juridique. Par contre, le mineur sous tutelle n'est pas habilité et le contrat doit être conclu par son tuteur.

La conclusion d'un contrat de travail peut être précédée de pourparlers qui prennent souvent la forme d'un échange de lettres. Cet échange du contentement connait alors davantage de progressivité. Lorsqu'une offre d'emploi est précise, complète et adressée à une personne désignée, on est en présence d'une promesse d'embauche. Celle-ci peut être verbale ou écrite. Elle est logiquement le préalable à la signature du contrat de travail. Il a toujours été retenu que lorsqu'il n'est pas justifié par un motif valable, le non-respect d'une promesse d'embauche entraîne la réparation du préjudice subi. Le plus souvent, la partie lésée par la rupture unilatérale de la promesse d'embauche, qu'elle soit employeur ou salarié, peut prétendre au versement de dommages-intérêts, et même au versement d'une indemnité de préavis (Cass. soc., 19 juin 2001, n°98-45.006).