Le contrat à durée indéterminée : CDI

1. 1. Le formalisme relatif au CDI : l'absence d'écrit obligatoire

Si, par principe, le contrat de travail est la loi des parties, la liberté contractuelle n'est pas sans limites en matière de droit du travail. En effet, dans une optique de protection du salarié, il n'est pas possible de déroger par convention aux lois et règlements constituant la législation sociale minimale, qui est d'ordre public, ainsi qu'aux conventions et accords collectifs, sauf dans un sens plus favorable aux salariés. Selon l'article L.1121-1 du Code du travail « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Le contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet est le contrat de principe en droit français, et n'est soumis à aucune forme particulière, selon l'article L.1221-1 du Code du travail. Il peut être verbal (Cass. soc., 14 mars 1995, n°91-43.788) et donc valablement conclu entre un employeur et un salarié sans la rédaction d'un écrit OU provenir de l'appréciation d'une situation de fait. Il reste que c'est à la personne qui entend se prévaloir de l'existence d'un contrat de travail d'en apporter la preuve (Cass. soc., 13 nov. 1991, n°89-41.297)

Attention : ce n'est pas le cas du contrat de travail à durée déterminée (CDD), du contrat de travail intermittent, du contrat de travail temporaire, du contrat d'apprentissage ou encore du contrat de travail à temps partiel qui doivent faire l'objet d'un écrit. A défaut, ces contrats seront requalifiés en CDI.

Néanmoins, à partir du moment où la situation est clairement établie entre les parties, il est vivement recommandé qu'elles formalisent leur accord par un écrit, ne serait-ce que pour éviter toute difficulté ultérieure sur la portée de leurs droits et obligations respectifs. Cet écrit peut prendre la forme d'un contrat rédigé en deux exemplaires et signé des deux parties. Cependant, il peut se présenter comme une lettre d'engagement unilatéralement établie par l'employeur, et dans ce cas de figure, l'acceptation du salarié proviendra du seul fait qu'il exécute la prestation de travail. Rappelons en outre que les conventions collectives imposent souvent une lettre d'embauche relevant la qualification professionnelle, la nature de l'emploi et la rémunération.

En cas de CDI convenu à temps partiel, l'article L.3123-14 du Code du travail exige par contre la rédaction d'un écrit. Les contrats de travail à durée déterminée doivent être écrits également sous peine d'être requalifiés en contrat à durée indéterminée.

Enfin, il convient de rappeler que la loi du 25 juin 2008 a abrogé le contrat nouvelle embauche (CNE), qui offrait à l'employeur un droit de rupture sans motif pendant les deux premières années d'exécution. Les CNE en cours sont donc requalifiés, par l'effet de la loi, en CDI de droit commun et sont soumis aux règles d'ordre public du droit du travail. Le licenciement non motivé d'un salarié titulaire d'un CNE est donc sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 1^er juill. 2008, n°07-44.124).

La directive européenne du 14 octobre 1991, entrée en vigueur le 1^er juillet 1993, impose la remise d'un écrit à tout salarié, quelle que soit la nature de son contrat, dans les 2 mois suivant le début du travail. Cet écrit, qui atteste des droits et obligations du salarié, porte sur les éléments essentiels de la relation de travail et doit faire mention : de l'identité des parties, du lieu de travail, de la fonction, du grade et de la catégorie d'emploi concernée, de la date du début de la relation contractuelle, de la durée des congés payés, de la durée minimale de préavis, du montant et de la périodicité de la rémunération, de la durée journalière et hebdomadaire normale du travail. Il s'agit des informations contenues dans la déclaration préalable à l'embauche adressée à l'URSSAF.