Le contrat à durée indéterminée : CDI

Le contrat de travail constaté par écrit doit être rédigé en français. Il peut toutefois arriver que l'emploi faisant l'objet du contrat ne puisse être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français et dans ce cas particulier, le contrat de travail doit comporter une explication en français du terme étranger. Lorsque le salarié est étranger et le contrat constaté par écrit, une traduction du contrat est rédigée, à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier. Les deux textes font également foi en justice. En cas de discordance entre les deux textes, seul le texte rédigé dans la langue du salarié étranger peut être invoqué contre ce dernier.

Il n'y a pas de formule consacrée puisque les parties sont libres de fixer les modalités du contrat, sauf à respecter le statut collectif régissant dans l'entreprise les salariés de la catégorie considérée. En règle générale, on s'en tient à une lettre d'embauche rappelant :

• l'identité des parties,
• la date d'engagement,
• le lieu d'exercice de l'activité,
• la qualification professionnelle,
• la nature de l'emploi,
• la rémunération,
• et l'obligation de respecter les dispositions du règlement intérieur.

Le contrat de travail peut comporter, outre le socle minimal, des clauses générales et spécifiques à géométrie plus variable. Les parties peuvent également décider de faire débuter l'exécution du contrat par une période d'essai.

2. 1. Les clauses minimales contenues dans un CDI

Le contrat de travail peut comporter des clauses très variées dès lors qu'elles résultent d'un accord de volonté entre l'employeur et le salarié. Certaines clauses du CDI se retrouvent dans la quasi-totalité des contrats de travail. Il en est ainsi principalement de l'identité des parties, la nature du contrat de travail, le lieu de travail, la date d'engagement, la qualification professionnelle du salarié, la rémunération de base, la durée du travail et la période d'essai.

Le contrat de travail indique toujours l'identité des parties contractantes. Le Code du travail traite du contrat de travail comme d'un contrat conclu entre un employeur qui peut être une personne physique ou une personne morale et le salarié qui est toujours une personne physique.

Le salarié doit être libre de tout engagement avant de s'engager. La responsabilité de l'employeur peut éventuellement être engagée dans l'hypothèse où le salarié qu'il embauche a rompu abusivement son contrat de travail précédent ou est lié par une clause de non-concurrence.

Aux termes de la directive européenne du 14 octobre 1991, le lieu de travail doit être considéré comme un élément obligatoirement contractualisé. L'employeur est tenu de porter à la connaissance du salarié le lieu de travail. Cette mention du lieu de travail dans le contrat a valeur d'information, sauf si une clause claire et précise sans doute possible que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu (Cass. soc., 15 mars 2006, n°02-46.496).

Dans le cadre de l'exécution de ses fonctions, le salarié peut être amené à effectuer des déplacements en France, voire à l'étranger, selon la nature de l'emploi exercé. Dans ce cas, il est recommandé de distinguer, dans le contrat de travail, le lieu d'affectation du salarié et les lieux de déplacements professionnels nécessaires à l'exécution de sa prestation de travail. Une telle clause se distingue de la clause de mobilité par laquelle le salarié s'engage à accepter, par avance, une modification de son lieu de travail.

Le CDI doit toujours viser la rémunération du salarié. Sous réserve des minimas conventionnels, les parties au contrat de travail restent libres de fixer le montant et le mode de calcul de la rémunération du salarié. La variété des modes de rémunération est assez révélatrice de cette liberté puisque la rémunération peut être au temps ou au rendement, fixe et/ou variable. Outre le respect des minimas, l'employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, selon l'article L. 3221-2 du Code du travail. L'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique (Cass. soc., 29 oct. 1996, n°92-43.680).

Le CDI doit mentionner la date d'engagement. Une telle clause ne suscite aucune difficulté particulière et doit respecter les dispositions d'ordre public.

Une période d'essai est souvent retenue et permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié notamment au regard de son expérience et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent, selon l'article L.1221-20 du Code du travail. Au terme de l'article L.1221-19 du Code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est de deux mois pour les ouvriers et les employés, de trois mois pour les agents de maîtrise, et de quatre mois pour les cadres. Si le contrat de travail ou la lettre d'engagement prévoit une période d'essai, il doit en préciser la durée en respectant ces limites.

La période d'essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement. La possibilité de renouvellement est expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail. La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser quatre mois pour les ouvriers et employés, six mois pour les agents de maîtrise et techniciens et huit mois pour les cadres.

En cas de signature d'un contrat de travail à temps partiel : ce contrat doit comporter certaines mentions obligatoires, en particulier la durée du travail et la répartition des horaires. A défaut, le contrat est présumé être conclu à temps complet, à moins que l'employeur puisse apporter la preuve que le contrat était bien à temps partiel (Cass. soc, 5 octobre 2011, n°10-20279).

Par ailleurs, la présence d'une clause dans le contrat de travail à temps partiel, précisant que la durée hebdomadaire de travail pourra être augmentée au cours du contrat, sans préciser les modalités de leur mise en œuvre, implique que le salarié ne peut s'opposer à l'accomplissement d'heures complémentaires et supplémentaires. Cette clause fait aussi présumer l'acceptation par avance de la rémunération, par l'employeur, des heures complémentaires et supplémentaires déclarées effectuées par le salarié. En effet, la Cour de cassation par un arrêt du 20 octobre 2011 a admis que si le salarié apporte la preuve qu'il a accompli des heures au-delà de la durée prévue au contrat de travail, et qu'elles ne lui ont pas été payées, l'employeur qui ne peut prouver le contraire doit les lui payer. L'argument selon lequel il aurait interdit oralement au salarié d'effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires, n'est pas recevable.