Les sanctions disciplinaires des salariés

2. 2. La mise à pied disciplinaire

La mise à pied est une mesure de suspension temporaire du contrat de travail. Sa durée doit être fixée et connue du salarié au moment où elle lui est notifiée. En principe, le refus par le salarié d'une mise à pied qu'il estime injustifiée ne peut à lui seul caractériser la faute grave (Cass. Soc., 4 oct. 1990, n^o 88-44.017).

Pour apprécier la gravité de la faute, il y a lieu de tenir compte des circonstances entourant l'attitude du salarié qui peut relever de la provocation délibérée (Cass. Soc., 25 mai 2004, n^o 02-41.900).

La mise à pied disciplinaire se distingue de la mise à pied conservatoire en cours de procédure de licenciement.

La mise à pied est soumise à une procédure spécifique, au même titre que le licenciement, elle doit être précédée d'un entretien préalable, notifiée par écrit au salarié et motivée (article L 1332-2 du Code du travail)

Un salarié mis à pied ne peut faire l'objet d'un licenciement pour la même faute, sauf si depuis la mis à pied de nouveaux faits se sont produits ou si depuis la mise à pied le salarié persiste à adopter un comportement fautif au sein de l'entreprise.

La mise à pied conservatoire quant à elle n'est pas une sanction, elle permet une suspension immédiate du contrat de travail dans l'attente d'une sanction définitive. Ainsi, un employeur est parfaitement en mesure de licencier un salarié qui aurait été mis à pied à titre conservatoire.