Les usages d'entreprise

2. 1. La procédure de dénonciation des usages d'entreprise

L'usage n'étant pas assimilé à un accord collectif de travail, les règles de dénonciation des conventions collectives fixées par l'article L.2261-9 du Code du travail ne lui sont pas applicables. A défaut de règles légales de dénonciation de l'usage, la jurisprudence a précisé à quelles conditions l'employeur pouvait y mettre un terme.

Ainsi, pour que l'employeur puisse valablement dénoncer un usage, il doit suivre la procédure dédiée à cette opération. Chronologiquement, il doit informer les institutions représentatives du personnel de l'entreprise, informer individuellement chaque salarié et respecter un délai de prévenance suffisant. Ces trois conditions sont cumulatives.

L'entreprise ne peut pas se contenter d'informer les seuls salariés qui peuvent bénéficier de l'usage au jour de la dénonciation. Elle doit tous les informer, quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, car tous sont potentiellement concernés. (Cas.soc.13 octobre 2010 n°09-13110)

Avant l'information individuelle des salariés, l'employeur est tenu d'informer de sa décision les institutions représentatives du personnel (Cass. soc., 30 mai 2001, n^o99-40.933). Si l'entreprise à plusieurs établissements et est pourvue d'un comité central d'entreprise, seul celui-ci sera informé si l'usage est d'application générale. En revanche, un usage propre à un établissement fera l'objet d'une information du seul comité d'établissement concerné.

S'agissant du comité d'entreprise, cette information doit être donnée en réunion du comité après inscription à l'ordre du jour (Cass. soc., 5 janv. 2005, n^o02-42.819), et pour les délégués du personnel, il est vivement recommandé, pour éviter toute contestation ultérieure sur la régularité de la révocation de l'usage, d'adresser aux représentants du personnel une dénonciation écrite fixant les raisons de la dénonciation, la nature de l'avantage supprimé et la date de suppression effective après respect du délai de prévenance.

Si la Cour de cassation n'exige en principe qu'une information des représentants du personnel, la consultation du comité d'entreprise devrait être opérée dans les cas où la suppression de l'usage aurait des conséquences sur la durée du travail, les conditions d'emploi et la formation professionnelle. En l'absence de délégués du personnel, faute pour l'employeur d'avoir organisé des élections, la Cour de cassation considère que la dénonciation d'un usage est irrégulière (Cass. soc., 16 nov. 2005, n^o04-40.339).

Ensuite, l'employeur doit informer de sa décision tous les salariés concernés par l'avantage supprimé. Cette information doit être individuelle. En pratique l'employeur est tenu d'adresser une lettre d'information simple à chaque salarié (Cass. soc., 2 oct. 1990, n^o89-40.851). Pour des raisons de preuve en cas de contentieux, il est recommandé d'adresser une lettre recommandée ou de remettre la lettre en main propre contre émargement.

La Cour de cassation a récemment précisé que la dénonciation d'un usage doit être notifiée à tous les salariés qui en profitent.

Dans le cas d'un usage dont le bénéfice est subordonné à une condition d'ancienneté, l'employeur doit également informer tous les salariés susceptibles d'en profiter.

Jusqu'à présent, la Cour de cassation limitait l'information aux salariés justifiant, à la date de la suppression, des conditions pour bénéficier de l'usage. Ce n'est plus le cas aujourd'hui. Il faut également informer les salariés susceptibles d'en bénéficier dans quelques temps.

Enfin, une condition ayant trait au délai de prévenance clôt cette procédure particulière. Le critère retenue est qu'il soit suffisant (Cass. soc., 27 févr. 1991, n^o87-44.026). Ce délai a pour objet de permettre l'engagement d'une négociation collective. Il commence à courir à compter du jour où l'employeur a informé les salariés concernés ainsi que les institutions représentatives du personnel. La dénonciation ne peut être effective qu'à une date postérieure à ces formalités (Cass. soc., 10 mai 2001, n^o99-42.716).

L'employeur étant responsable de l'organisation, de la gestion et de la marche générale de l'entreprise, la décision de dénoncer l'usage n'a pas en principe à être motivée (Cass. soc., 13 févr. 1996, n^o92-42.066). Cependant, la décision de l'employeur ne doit pas reposer sur un motif illicite.

Enfin, il est constante que l'usage étant par naturesupplétif de la volonté des parties, il peut y être mis fin par une convention collective sans mettre en œuvre la procédure de dénonciation (Cass. soc., 25 janv. 1995, n^o90-45.796 et Cass. soc., 26 janv. 2005, n^o02-47.507).