Conventions et accords collectifs

En cas de conflit entre la loi et les dispositions d'une convention ou d'un accord collectif portant sur le même champ, ce sont les dispositions les plus avantageuses pour le salarié qui s'appliquent, selon le principe de faveur.

Afin d'identifier les clauses les plus favorables, la Cour de cassation réalise une comparaison salarié par salarié et avantage par avantage.

Mais si l'accord collectif et la loi n'ont pas le même objet ou la même finalité, leur application est cumulative.

Cependant, la loi elle-même autorise les partenaires sociaux à déroger par accord collectif à certaines dispositions légales, notamment sur la durée du travail et ce, dans un sens pouvant éventuellement être défavorable aux salariés.

Depuis la loi du 4 mai 2004 ayant réformé la négociation collective, la dérogation, dans les cas où la loi le prévoit, peut être réalisée indifféremment par accord de branche étendu ou par accord collectif d'entreprise ou d'établissement, sauf exceptions.

Dans un arrêt rendu le 9 mars 2011 (n°69-09647) par la chambre sociale, la Cour de cassation a retenu qu'un accord d'entreprise, même conclu après la loi du 4 mai 2004, ne peut pas contenir de dispositions moins favorables qu'une convention collective conclue avant la loi du 4 mai 2004.

Les juges réservent une exception : la dérogation est possible si la convention collective le prévoit. La convention collective étant en l'espèce antérieure à la loi du 4 mai 2004 et ne comportant pas de dérogations, le salarié avait droit à l'indemnité de grand déplacement de la convention collective.