Conventions et accords collectifs

L'accord d'entreprise pose les conditions de travail et les garanties sociales des salariés au sein d'une entreprise en particulier, fruit d'une négociation entre les délégués syndicaux de l'entreprise et le chef d'entreprise.

Contrairement à l'accord collectif, il peut mettre en place des dispositions moins favorables aux salariés qu'un accord concernant un champ territorial ou professionnel plus large. Mais l'accord d'entreprise ne peut contredire ce que l'accord de branche a fixé.

Si l'employeur a la latitude d'inviter au dialogue social sur les thèmes qu'il souhaite, la loi impose une négociation annuelle obligatoire sur les salaires, la durée effective et l'organisation du temps de travail, le travail à temps partiel, l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des personnes handicapées.

En outre, une négociation doit avoir lieu sur l'égalité des hommes et des femmes dans le travail.En effet, d'ici le 31 décembre 2010, les entreprises doivent supprimer les différences de rémunération basée sur une différence de sexe, attitude discriminatoire prohibée. Cette négociation se base sur le rapport de situation comparée que doivent établir les entreprises. Si la société bénéficie d'un accord d'entreprise sur ce thème, alors la négociation ne peut avoir lieu que tous les 3 ans.

Dans les entreprises comprenant de plus de 50 salariés, ce sont en général les délégués syndicaux qui participent à la négociation. A défaut, les membres du comité d'entreprise portent la négociation.

Si l'entreprise n'a pas de CE, alors ce sont les délégués du personnel, ou le cas échéant, un salarié mandaté à cet effet.

Jusqu'au 31 décembre 2008, pour être valable, l'accord d'entreprise doit, répondre « au principe majoritaire » dont les modalités sont précisées par les partenaires sociaux dans un accord de branche étendu.

Ces derniers ont le choix entre deux formules, l'accordd'entreprise devant ainsi, pour être valide :

- soit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d'entreprise ou, à défaut des délégués du personnel. Si aucune organisation syndicale ne recueille cette majorité de suffrages, l'accord pourra être soumis à l'approbation de la majorité des salariés de l'entreprise, si les organisations signataires en font la demande à l'employeur. A défaut, l'accord n'est pas applicable.

- soit ne pas faire l'objet d'une opposition de la part d'un ou plusieurs syndicat ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés aux dernières élections du comité d'entreprise ou a défaut des délégués du personnel. L'opposition doit être formulée dans les 8 jours à compter de la notification de l'accord à toutes les organisations syndicales.

En l'absence d'accord de branche étendu, c'est le droit d'opposition, tel qu'il vient d'être défini, qui s'applique.

Mais à compter du 1er janvier 2009, la validité d'un accord d'entreprise ou d'établissement sera subordonnée :

- à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants,

- et à l'absence d'opposition d'une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés à ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants. L'opposition devra être exprimée, par écrit, dans un délai de huit jours à compter de la date de notification de cet accord. Notifiée aux signataires, elle devra être motivée et devra préciser les points de désaccord.

Enfin, quant à la durée de l'accord, la Cour de cassation dans un arrêt du 28 septembre 2010 (Cass.soc. 28 sept. 2010 n°09-13708) a rappelé que, sauf stipulations contraires, la convention ou l'accord à durée déterminée arrivant à expiration continue à produire ses effets comme une convention ou un accord à durée indéterminée.

En l'espèce, la Cour constate qu'il n'était pas stipulé qu'à défaut de renégociation l'accord cesserait de produire ses effets, et qu'il avait continué à être appliqué au sein de l'entreprise.

En conséquence, l'accord avait été tacitement reconduit.