Comment embaucher un salarié?

1. 2. L'entretien d'embauche du candidat

L'entretien d'embauche permet d'évaluer l'aptitude du salarié à occuper l'emploi proposé. Donc les questions qui lui sont posées doivent avoir un lien direct et nécessaire avec cet emploi. A priori, le salarié n'a pas à répondre à des questions portant sur sa vie privée, telles notamment la profession de ses parents ou de son conjoint, ses loisirs par exemple, même si cette affirmation théorique est inenvisageable dans la pratique.

Le salarié doit être informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'aides au recrutement utilisées (tests, questionnaire, graphologie). Par ailleurs, aucune information visant personnellement le candidat ne peut être rassemblée par un dispositif dont il n'a pas été préalablement informé. Ainsi, il n'est pas possible d'enregistrer ou de filmer un candidat malgré lui.

Le test professionnel constitue un procédé licite de sélection destiné à vérifier les aptitudes techniques du candidat. Réaliser un test ne signifie pas que le salarié est embauché. Ce type de méthode n'est pas encadré par la loi.

En outre, l'employeur peut être tenté de demander la nullité du contrat pour dol en cas de CV mensonger. Mais le dol n'est pas facilement retenu par la jurisprudence. En effet, il faut prouver l'existence d'une manœuvre frauduleuse du salarié. En général, il s'agit d'allégations mensongères sur la formation, les diplômes, l'expérience. Surtout, il faut démontrer que l'employeur n'aurait pas contracté sans ces manœuvres. Le seul fait de présenter son CV un peu édulcoré en usant de mentions imprécises ou susceptibles d'une interprétation erronée n'est pas, selon la Cour de cassation, une manœuvre frauduleuse permettant d'annuler le contrat.