Comment embaucher un salarié?

1. 1. Les règles entourant le recrutement d'un candidat

Depuis la loi du 18 janvier 2005, la diffusion des offres et demandes d'emploi a été complètement libéralisée. L'employeur est libre d'utiliser d'autres biais que le Pôle emploi (provenant de la fusion de l'ANPE et des ASSEDIC depuis 2009), comme les cabinets de recrutement, les annonces dans la presse, les sites web, et il n'a pas l'obligation de notifier ses offres d'emploi au Pôle emploi.

Il n'existe aucune limite d'âge supérieure pour recruter un salarié. En revanche, un jeune ne peut être embauché avant 16 ans.

Lorsque l'employeur dispose d'un poste vacant, il peut être tenu de le proposer en priorité à certains salariés. Sont ainsi prioritaires les salariés à temps partiel qui veulent travailler à temps plein ou sur une durée du travail plus élevée, que l'emploi soit en CDI ou en CDD (Cass. soc, 24 sept. 2008, n°06-46.292). Cette priorité vise aussi les salariés qui ont démissionné après un congé de maternité ou d'adoption pour élever un enfant qui peuvent solliciter leur réembauchage pendant un an, les salariés en télétravail qui bénéficient d'une priorité d'accès à tout emploi vacant s'exerçant dans les locaux de l'entreprise et correspondant à sa qualification. Cela vise également les salariés licenciés pour motif économique, qui ont une priorité d'embauche pendant un délai d'un an commençant à courir au terme du préavis (Cass. soc., 27 nov. 2001, n°99-44.240) à la condition d'en faire la demande dans ce même délai.

Le principe de non-discrimination doit être observé à tous les stades de la procédure de recrutement. En d'autres termes, depuis la rédaction de l'offre d'emploi jusqu'à la décision finale d'embauche, l'employeur doit s'interdire de prendre en considération certains motifs énumérés par la loi, pour écarter un candidat de la procédure. La loi pour l'égalité des chances a validé la pratique du « testing » ou test de discrimination, destinée à prouver l'existence d'une discrimination, donc de fait à la prévenir. Une discrimination à l'embauche peut ainsi être établie en fonction des réponses apportées par l'employeur à des curriculum vitae fictifs, similaires mais appartenant à des candidats de sexe, d'origine ou d'âge différents par exemple. Cette disposition est applicable depuis le 3 avril 2006.

La Cour de cassation vient par ailleurs de donner une précision sur le champ d'application de discrimination à l'embauche. Ainsi, la discrimination peut exister même si le salarié a finalement été engagé dans l'entreprise par un autre responsable (Cass. soc, 18 janvier 2012, pourvoi n°10-16926). La Cour considère qu'il y a eu discrimination, donc qu'il y a obligatoirement préjudice. 

La loi sur l'égalité des chances du 31 mars 2006 a introduit le principe de l'anonymat du curriculum vitae. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, les informations demandées et communiquées par écrit par le candidat à l'emploi, visant à apprécier exclusivement sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles, devront être examinées dans des conditions préservant son anonymat. A défaut d'un décret d'application, le CV anonyme n'est pas obligatoire.