Quelles sont les sanctions du harcèlement moral au travail ?

1. 2. La nullité des sanctions prises à l'encontre de la victime

La protection des victimes et des témoins de harcèlement moral se construit autour de la sanction de la nullité.

L'article L 1152-3 du Code du travail dispose que « toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ».

Toute sanction, que ce soit un avertissement ou un licenciement, se verra annulée si elle est prononcée en violation de l'article L 1152-1 du Code du travail relatif au harcèlement moral.

La nullité du licenciement, prononcé en rapport avec des agissements de harcèlement moral, a été consacrée par la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 11 octobre 2006 (n°04-48.314).

En l'espèce, un salarié avait été licencié en raison de sa longue absence qui troublait le bon fonctionnement de l'entreprise. Cependant, « l'absence prolongée du salarié était la conséquence du harcèlement moral dont il avait été l'objet », ce qui, « excluait la possibilité pour l'employeur de se prévaloir de la perturbation que son absence prolongée avait causé au bon fonctionnement de l'entreprise ».

Si l'on suit cette logique, il semble cohérent de retenir également la nullité d'un licenciement prononcé pour inaptitude dans la mesure où cette inaptitude résulte de faits de harcèlement moral. Un arrêt de la chambre sociale de la Cour d'appel de Poitiers du 29 janvier 2008 s'est prononcé sur le sujet. En l'espèce, une salariée avait été licenciée en raison de son inaptitude physique à son poste de travail et de l'impossibilité de son reclassement.

La chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 29 septembre 2011 (Cass / Soc. 29 septembre 2011 - pourvoi n°10-12722) est intervenue précisément sur ce sujet. Elle a en effet considéré qu'est sans cause réelle et sérieuse, le licenciement d'une salariée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, lorsque cette inaptitude est consécutive à des faits de harcèlement moral commis par la supérieure hiérarchique. En l'espèce la supérieure hiérarchique avait elle-même licenciée par l'employeur en raison de ce harcèlement. 

Cette solution se justifie par un impératif de protection des droits fondamentaux du salarié, notamment le principe de dignité de la personne.

Au niveau de ses conséquences, la nullité permet la remise en l'état. On efface en quelque sorte la situation de harcèlement moral et les sanctions prises à cette occasion.

Concernant le licenciement, le salarié qui agit en justice peut ainsi demander sa réintégration dans l'entreprise en plus de la réparation de son préjudice.

Avec la nullité prononcée par le juge, c'est comme si le contrat n'avait jamais été rompu. Cependant, la victime de harcèlement moral peut craindre un retour dans l'entreprise et ne pas souhaiter réintégrer son poste.

Dans cette logique, elle peut demander une indemnité et non sa réintégration dans l'entreprise où se trouve l'auteur des actes de harcèlement moral.

Par un arrêt du 6 octobre 2010, la Cour de cassation a jugé que l'existence d'autres sanctions légales, telle que l'annulation du licenciement par exemple, n'empêchait pas la condamnation de l'employeur à des dommages et intérêts pour harcèlement moral, en cas d'agissements répétés de sa part , ayant eu pour effet ou objet, une dégradation des conditions de travail de la salariée susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, ou d'altérer sa santé.

Ainsi l'argument de l'employeur selon lequel il n'avait pas à être condamné à verser une indemnité au salarié pour harcèlement moral dans la mesure où il avait déjà été sanctionné par l'annulation du licenciement pour motif économique a été purement et simplement rejeté par les juges.

En outre, par trois arrêts rendus le 15 novembre 2011, la Cour de cassation énonce que « si l'autorisation de licenciement accordée par l'autorité administrative ne permet plus au salarié protégé de demander au juge prud'homal l'annulation de son licenciement en raison d'un harcèlement, elle ne le prive pas du droit de demander réparation du préjudice qui est résulté du harcèlement ».

Par un arrêt du 27 octobre 2010, la Cour de cassation est venu rappeler que le salarié qui relate des faits de harcèlement ne peut être licencié pour ce motif que si sa mauvaise foi est établie.

De même que les mesures précédemment citées, les mesures discriminatoires prises à l'encontre d'un salarié, « pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés » (article L 1152-2 CT) sont nulles de plein droit.

Ce n’est donc que lorsqu’un salarié agit de mauvaise foi en se prétendant victime d’un tel traitement que son licenciement peut être licite. Restait à définir la mauvaise foi, qui peut pour le moins être sujette à interprétation.

La Cour de cassation a tranché en jugeant que la mauvaise foi ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce (Cass. soc 7 février 2012 n° 10-18035). Précision utile qui confine à de strictes limites la mauvaise foi dans ce domaine.