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Dossier de synthèse
Quelles sont les sanctions du harcèlement sexuel au travail ?
Sommaire 
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1. La sanction civile du harcèlement sexuel au travail
Les différentes sanctions consistent tout d'abord à engager la responsabilité de l'employeur ou du salarié auteur des faits de harcèlement sexuel. La responsabilité de l'employeur peut être engagée de son fait personnel ou du fait d'autrui. Nous envisagerons également la nullité des mesures patronales lorsque celles-ci sont prononcées dans la cadre d'un harcèlement sexuel et visent à sanctionner un salarié victime.
Le fait de retenir la responsabilité de l'employeur au titre de son obligation de sécurité n'exclut pas l'engagement de la responsabilité du salarié auteur du harcèlement moral.
Concernant la responsabilité civile de l'employeur, il existe deux fondements, la responsabilité personnelle de l'employeur et la responsabilité du fait d'autrui (du fait d'un de ses salariés).
Dans l'hypothèse d'un fait commis par un salarié placé sous la subordination de l'employeur, il semble que ce soit alors la responsabilité délictuelle du fait d'autrui qui se trouve engagée.
Cette approche permet à la victime de harcèlement sexuel de se retourner à la fois contre l'auteur des faits mais également contre l'employeur.
Le principe est posé à l'article 1384 alinéa 1 du Code Civil: « On est responsable non seulement du dommage que l'on cause par son propre fait, mais encore de celui qui est causé par le fait des personnes dont on doit répondre, ou des choses que l'on a sous sa garde. »
Longtemps, les juges ont considéré que cet alinéa posait un principe général de responsabilité du fait des choses mais non un principe général de responsabilité du fait d'autrui.
Depuis l'arrêt BLIECK de l'Assemblée Plénière de la Cour de Cassation en date du 29 mars 1991, cette incertitude est écartée. Désormais, cette responsabilité de plein droit s'applique à celle ou celui ayant pour mission d'organiser, de diriger et de contrôler l'activité d'autrui. Cela renvoie bien évidemment à la personne de l'employeur.
Aujourd'hui, il semble que cette responsabilité du fait d'autrui s'applique de façon restrictive. En effet, les juges l'admettent mais seulement dans des cas précis liés, principalement, à l'état mental ou physique du responsable du grief.
Pour cette raison, il est vivement conseillé à la victime de fonder son action sur la responsabilité spéciale du fait d'autrui inscrite à l'alinéa 5 du même article. (« Les maîtres et les commettants, du dommage causé par leurs domestiques et préposés dans les fonctions auxquelles ils les ont employés ») plutôt que sur l'alinéa 1.
Au regard des conditions nécessaires à la mise en uvre de cette responsabilité, il faut en premier lieu un lien de « subordination » entre le commettant et le préposé. Le commettant doit, effectivement, diriger et contrôler l'activité du préposé, ce dernier devant collaborer à la réalisation de ce travail. En second lieu, le salarié doit avoir commis un acte prohibé en lien avec ses fonctions et ayant pour conséquence un préjudice causé à autrui.
Selon l'article 1382 du Code civil « Tout fait quelconque de l'homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer. »
La responsabilité délictuelle suppose une faute, un préjudice et un lien de causalité. Le responsable doit réparer le dommage qu'il a causé.
En présence de faits de harcèlement sexuel, la responsabilité de l'employeur peut être engagée même s'il n'est pas l'auteur des faits sur le fondement d'une faute d'inattention, de négligence. Ce qui est reproché à l'employeur c'est une négligence dans ses rapports avec ses salariés. Il aurait dû faire cesser ce comportement fautif, cela sous-entend de toute évidence qu'il est censé se tenir au courant de ce qui se passe dans ses locaux.
Il doit avoir connaissance des moindres faits de ses subordonnés s'il ne souhaite voir sa responsabilité engagée pour négligence ou imprudence. (Cf. Article 1383 du Code Civil: « Chacun est responsable du dommage qu'il a causé non seulement par son fait, mais encore par sa négligence ou par son imprudence. »)
La responsabilité civile de l'employeur peut également être engagée sur le fondement contractuel, c'est-à-dire du fait qu'un contrat de travail lie celui-ci au salarié.
L'article 1134 du Code Civil pose le principe selon lequel les conventions légalement formées « doivent être exécutées de bonne foi ». Ce principe s'applique au contrat de travail, celui-ci étant soumis aux règles du droit commun en vertu de l'article L 1221-1 du Code du travail.
Il en résulte que le salarié peut agir contre son employeur en inexécution contractuelle concernant les obligations découlant du contrat de travail et de la qualité de l'employeur dont le rôle est de veiller au respect de ces règles et obligations.
En matière de preuve, en cas de harcèlement sexuel, le salarié victime doit apporter des éléments laissant présumer qu'il existe une situation de harcèlement. Il appartient ensuite au défendeur de démontrer que ces faits étaient objectifs et justifiés, étrangers à tout harcèlement sexuel. Cet aménagement de la charge de la preuve résulte de l'article L 1154-1 du Code du travail.
Dans un arrêt de la Cour de cassation rendu le 23 mai 2007 (n° 06-43209), les juges ont admis la preuve pas le biais de SMS : « si l'enregistrement d'une conversation téléphonique privée, effectué à l'insu de l'auteur des propos invoqués, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue, il n'en est pas de même de l'utilisation par le destinataire des messages écrits téléphoniquement adressés, dits SMS, dont l'auteur ne peut ignorer qu'ils sont enregistrés par l'appareil récepteur ».
Pour terminer l'étude des sanctions civiles en cas de harcèlement sexuel, il reste la sanction de la nullité des actes pris en violation des articles L. 1153-1 à L. 1153-3.
Cette règle est prévue à l'article L 1153-4 du Code du travail. Toute sanction, que ce soit un avertissement ou un licenciement, se verra annulée si elle est prononcée en violation de l'article L 1153-1 du Code du travail relatif au harcèlement sexuel.
Au niveau de ses conséquences, la nullité permet la remise en l'état. On efface en quelque sorte la situation de harcèlement sexuel et les sanctions prises à cette occasion.
Concernant le licenciement, le salarié qui agit en justice peut ainsi demander sa réintégration dans l'entreprise en plus de la réparation de son préjudice. Avec la nullité prononcée par le juge, c'est comme si le contrat n'avait jamais été rompu. Cependant, la victime de harcèlement sexuel peut craindre un retour dans l'entreprise et ne pas souhaiter réintégrer son poste.
Dans cette logique, elle peut demander une indemnité et non sa réintégration dans l'entreprise où se trouve l'auteur des actes de harcèlement sexuel.
Le fait de retenir la responsabilité de l'employeur au titre de son obligation de sécurité n'exclut pas l'engagement de la responsabilité du salarié auteur du harcèlement moral.
Concernant la responsabilité civile de l'employeur, il existe deux fondements, la responsabilité personnelle de l'employeur et la responsabilité du fait d'autrui (du fait d'un de ses salariés).
Dans l'hypothèse d'un fait commis par un salarié placé sous la subordination de l'employeur, il semble que ce soit alors la responsabilité délictuelle du fait d'autrui qui se trouve engagée.
Cette approche permet à la victime de harcèlement sexuel de se retourner à la fois contre l'auteur des faits mais également contre l'employeur.
Le principe est posé à l'article 1384 alinéa 1 du Code Civil: « On est responsable non seulement du dommage que l'on cause par son propre fait, mais encore de celui qui est causé par le fait des personnes dont on doit répondre, ou des choses que l'on a sous sa garde. »
Longtemps, les juges ont considéré que cet alinéa posait un principe général de responsabilité du fait des choses mais non un principe général de responsabilité du fait d'autrui.
Depuis l'arrêt BLIECK de l'Assemblée Plénière de la Cour de Cassation en date du 29 mars 1991, cette incertitude est écartée. Désormais, cette responsabilité de plein droit s'applique à celle ou celui ayant pour mission d'organiser, de diriger et de contrôler l'activité d'autrui. Cela renvoie bien évidemment à la personne de l'employeur.
Aujourd'hui, il semble que cette responsabilité du fait d'autrui s'applique de façon restrictive. En effet, les juges l'admettent mais seulement dans des cas précis liés, principalement, à l'état mental ou physique du responsable du grief.
Pour cette raison, il est vivement conseillé à la victime de fonder son action sur la responsabilité spéciale du fait d'autrui inscrite à l'alinéa 5 du même article. (« Les maîtres et les commettants, du dommage causé par leurs domestiques et préposés dans les fonctions auxquelles ils les ont employés ») plutôt que sur l'alinéa 1.
Au regard des conditions nécessaires à la mise en uvre de cette responsabilité, il faut en premier lieu un lien de « subordination » entre le commettant et le préposé. Le commettant doit, effectivement, diriger et contrôler l'activité du préposé, ce dernier devant collaborer à la réalisation de ce travail. En second lieu, le salarié doit avoir commis un acte prohibé en lien avec ses fonctions et ayant pour conséquence un préjudice causé à autrui.
Selon l'article 1382 du Code civil « Tout fait quelconque de l'homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer. »
La responsabilité délictuelle suppose une faute, un préjudice et un lien de causalité. Le responsable doit réparer le dommage qu'il a causé.
En présence de faits de harcèlement sexuel, la responsabilité de l'employeur peut être engagée même s'il n'est pas l'auteur des faits sur le fondement d'une faute d'inattention, de négligence. Ce qui est reproché à l'employeur c'est une négligence dans ses rapports avec ses salariés. Il aurait dû faire cesser ce comportement fautif, cela sous-entend de toute évidence qu'il est censé se tenir au courant de ce qui se passe dans ses locaux.
Il doit avoir connaissance des moindres faits de ses subordonnés s'il ne souhaite voir sa responsabilité engagée pour négligence ou imprudence. (Cf. Article 1383 du Code Civil: « Chacun est responsable du dommage qu'il a causé non seulement par son fait, mais encore par sa négligence ou par son imprudence. »)
La responsabilité civile de l'employeur peut également être engagée sur le fondement contractuel, c'est-à-dire du fait qu'un contrat de travail lie celui-ci au salarié.
L'article 1134 du Code Civil pose le principe selon lequel les conventions légalement formées « doivent être exécutées de bonne foi ». Ce principe s'applique au contrat de travail, celui-ci étant soumis aux règles du droit commun en vertu de l'article L 1221-1 du Code du travail.
Il en résulte que le salarié peut agir contre son employeur en inexécution contractuelle concernant les obligations découlant du contrat de travail et de la qualité de l'employeur dont le rôle est de veiller au respect de ces règles et obligations.
En matière de preuve, en cas de harcèlement sexuel, le salarié victime doit apporter des éléments laissant présumer qu'il existe une situation de harcèlement. Il appartient ensuite au défendeur de démontrer que ces faits étaient objectifs et justifiés, étrangers à tout harcèlement sexuel. Cet aménagement de la charge de la preuve résulte de l'article L 1154-1 du Code du travail.
Dans un arrêt de la Cour de cassation rendu le 23 mai 2007 (n° 06-43209), les juges ont admis la preuve pas le biais de SMS : « si l'enregistrement d'une conversation téléphonique privée, effectué à l'insu de l'auteur des propos invoqués, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue, il n'en est pas de même de l'utilisation par le destinataire des messages écrits téléphoniquement adressés, dits SMS, dont l'auteur ne peut ignorer qu'ils sont enregistrés par l'appareil récepteur ».
Pour terminer l'étude des sanctions civiles en cas de harcèlement sexuel, il reste la sanction de la nullité des actes pris en violation des articles L. 1153-1 à L. 1153-3.
Cette règle est prévue à l'article L 1153-4 du Code du travail. Toute sanction, que ce soit un avertissement ou un licenciement, se verra annulée si elle est prononcée en violation de l'article L 1153-1 du Code du travail relatif au harcèlement sexuel.
Au niveau de ses conséquences, la nullité permet la remise en l'état. On efface en quelque sorte la situation de harcèlement sexuel et les sanctions prises à cette occasion.
Concernant le licenciement, le salarié qui agit en justice peut ainsi demander sa réintégration dans l'entreprise en plus de la réparation de son préjudice. Avec la nullité prononcée par le juge, c'est comme si le contrat n'avait jamais été rompu. Cependant, la victime de harcèlement sexuel peut craindre un retour dans l'entreprise et ne pas souhaiter réintégrer son poste.
Dans cette logique, elle peut demander une indemnité et non sa réintégration dans l'entreprise où se trouve l'auteur des actes de harcèlement sexuel.
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Modifié le 23/04/2012 à 08:52:47