Comment licencier un salarié pour motif personnel ?

2. 3. Jusqu'où faut-il aller dans la précision de l'énoncé des motifs ?

Un motif imprécis équivaut à une absence de motifs et entraîne donc le paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse A titre d'exemples, les motifs suivants ont été jugés trop imprécis : « inadaptation à l'évolution de l'association » (Cass. soc., 3 déc. 2003, n°01-45.620), « comportement déloyal envers l'entreprise » (Cass. soc., 10 mai 2001, n°99-40.128), « manque de résultats » ou « non-réalisation des objectifs fixés » (Cass. soc., 12 févr. 2002, n°99-42.878).

De même, ne peut être constitutif d'une cause réelle et sérieuse de licenciement le refus exercé par le salarié inapte quant à un poste de reclassement proposé par l'employeur dès lors que la proposition de reclassement emporte modification du contrat de travail (Cass. soc. 29 janvier 2002 n° 99-45.989 et Cass. soc. 9 avril 2002 n° 99-44.678).

La Cour de cassation dans un arrêt du  28 avril 2011 relève que le dépôt d'une plainte , qui constitue l'exercice d'un droit, ne peut être constitutif d'une faute justifiant la rupture du contrat de travail.

Il en va ainsi aussi de la seule mésentente d'un salarié avec son entourage professionnel qui ne saurait justifier un licenciement en l'absence de tout élément concret et objectif de nature à mettre en cause le salarié (CA Paris, 15 avril 2011, n°08-09542).

Toutefois, ont été jugés suffisamment précis et vérifiables les motifs suivants : « manque de compétence se manifestant par un manque de projet concret sur l'organisation du service, un échec des relations avec vos collaborateurs, une mise en place de documents non fiables et un mécontentement de la clientèle » (Cass. soc., 14 mai 1996, n°94-45.499), « la négligence dans la prospection de la clientèle entraînant une insuffisance de résultats » (Cass. soc., 26 oct. 1999, n°97-43.613) ou encore "la négligence blâmable du salarié en ce que ce dernier n'avait pas repris son travail à l'issue de son arrêt de travail, et avait attendu plus d'un mois avant de répondre à son employeur, qui lui demandait des explications quant à son absence." (Cass. soc. 6 avril 2011, n°10-10479).

A l'inverse sont suffisamment précis et constituent une faute grave les agissements d'une salariée constitués par son refus de l'autorité, ses difficultés relationnelles, et son comportement difficile qui de plus avaient amené une autre salariée de l'entreprise à démissionner (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation, 6 avril 2011).

La Cour d'Appel de Nîmes, dans un arrêt du 8 février 2011 n° 09.02334 précise que le fait de fumer dans les locaux de l'entreprise alors que c'est interdit par la loi peut conduire l'employeur à licencier le salarié pour faute grave. 

Le Conseil des Prud'hommes de Boulogne-Billancourt confirme le licenciement de deux salariés sanctionnés pour avoir critiqué leur direction au cours d'une discussion public sur le réseau social Facebook.

La Cour de cassation dans , un arrêt du 26 janvier 2012, a aussi jugé que l’envoi du courriel par le salarié, de sa messagerie personnelle et en dehors du temps et du lieu de travail, à l’adresse électronique personnelle d’un collègue de travail, ce qui confère à ce message un caractère purement privé, ne constitue pas un manquement à son obligation de loyauté envers son employeur. Rappelons que le motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire que s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.

Enfin, la Cour de cassation dans un arrêt du 18 mai 2011 (n°09-68704) a retenu que l'employeur qui en toute connaissance de cause, emploie un salarié qui n'est pas titulaire du diplôme nécessaire à l'exercice d'une profession réglementée sur le territoire français, perd son droit de licencier le salarié pour non-respect de la réglementation à laquelle il a lui même contrevenu.

Cette règle s'étendrait également pour tout autre diplôme ou qualification professionnelle. Le mensonge du salarié n'est donc pas toujours sanctionnable.